SATISFACCIÓN LABORAL Y COVID-19: EL CASO DEL SECTOR DE LOS CRUCEROS

WORK SATISFACTION AND COVID-19: THE CASE OF THE CRUISE SECTOR

Óscar Gutiérrez-Aragón (Escuela Universitaria Mediterrani, Universidad de Girona)^*1

Josep-Maria Espinet-Rius (Escuela Universitaria Mediterrani, Universidad de Girona)²

Ariadna Gassiot-Melian (Universidad de Girona)³

Aroa Pérez-Muñoz (Escuela Universitaria Mediterrani, Universidad de Girona)⁴

Anna Ribas-Boadella (Escuela Universitaria Mediterrani, Universidad de Girona)⁵

Resumen

El empleo en el sector turístico es habitualmente objeto de debate, ya que se caracteriza por una elevada intensidad horaria y bajas remuneraciones, lo que, a menudo, origina empleados insatisfechos y una alta rotación. El principal objetivo de este trabajo es conocer el nivel de satisfacción de la experiencia de empleado en el sector cruceros y cómo se ha modificado tras la pandemia de COVID-19. También analiza las motivaciones que tienen los empleados de cruceros. Además, se pretende conocer la existencia en este sentido de diferencias entre empleados en función de su origen, puesto de trabajo, nivel salarial y otras variables relevantes. La metodología empleada combina análisis cuantitativo, a partir de una encuesta a empleados a bordo de cruceros durante largas temporadas, y análisis cualitativo, realizado sobre los resultados de entrevistas semiestructuradas a trabajadores de forma presencial en el momento de desembarcar en puerto. Los resultados indican que, en general, los empleados del sector se muestran satisfechos, incluida la gestión de la pandemia. No obstante, existen elementos a mejorar, pues advierten de los bajos salarios y de la dureza de las condiciones laborales en los cruceros, ya que el 70,36% de los trabajadores permanecen embarcados más de 7 meses, el 93,21% trabajan los 7 días de la semana y el 87,14% realizan jornadas de más de 9 horas. Se concluye que el sector debería realizar reformas en las condiciones laborales para mejorar la experiencia de empleado. Resulta relevante que, precisamente a causa de la pandemia de COVID-19, se han implementado procedimientos y protocolos que han servido para mejorarla.

Palabras clave: COVID-19, cruceros, experiencia de empleado, navieras, satisfacción.

Códigos JEL: M14, O15

Abstract

Tourism sector labour market is normally a subject of discussion due to the characteristics of the sector, which involves long hours of work and low wages, resulting in unsatisfied workers and a high level of turnover. The main objective of this work is to know the level of approval of the employee experience in the cruise sector and how it has changed after the pandemic of COVID-19. It also looks at the motivations of cruise ship employees. In addition, it is aimed to know the existence in this sense of differences between employees based on their origin, job position, salary and other relevant variables. The methodology used in the research combines quantitative analysis statistics based on a survey to employees who work on cruise ships for long periods, and qualitative analysis through semi-structured face to face interviews to workers at the time of disembarking at the port. Results show that, in general, employees are satisfied, including satisfaction towards the pandemics management. However, there are some elements that need to be improved, as they highlight the low wages and the difficult working conditions on cruise ships, since 70.36% of workers remain on board for more than 7 months, 93.21% work 7 days per week and 87.14% work more than 9 hours a day. It is concluded that the cruise industry needs to implement reforms in the working conditions in order to improve and optimize the employee experience. It’s relevant that, especially because of the COVID-19 pandemic, procedures and protocols have been implemented and have been useful to improve this situation.

Keywords: COVID-19, cruises, employee experience, cruise companies, satisfaction.

JEL CODES: M14, O15

1. INTRODUCCIÓN

Tras la peor fase de la pandemia de COVID-19 el sector de cruceros ha vuelto a retomar la actividad con el propósito de situarse en cifras similares a las que tenía antes de la crisis sanitaria, lo cual no está previsto que suceda hasta, al menos, el final de 2023 (Cruise Line Association, 2022). Ciertamente, el sector de los cruceros ha sido una de las actividades turísticas más afectadas por la COVID-19, ya que tuvo que parar por completo su actividad (Holland et al., 2021). En la actualidad, tiene que hacer frente a un conjunto de retos tales como la sostenibilidad ambiental y social, el impacto del cambio climático, la salud y seguridad, y conseguir de nuevo atraer a pasajeros tras la pérdida de reputación (Cruise Line Association, 2022; Florida-Caribbean Cruise Association, 2023; MedCruise, 2023). Para ello, es necesario conseguir mejorar la experiencia de los clientes, resultando clave la gestión de los empleados (Papathanassis, 2020; Faremi y Cunningham-Heirs, 2022; Florida-Caribbean Cruise Association, 2023; MedCruise, 2023; Raub et al., 2023). Sin duda, el empleo en el sector turístico es habitualmente objeto de debate debido a que es un sector con mucha intensidad horaria y poco remunerado, lo que a menudo lleva a empleados insatisfechos y a una alta rotación, pudiendo afectar a la experiencia percibida por los clientes. La situación generada por la pandemia, primero con los prolongados confinamientos de la población embarcada cuando la enfermedad se manifestó con toda su crudeza en el primer trimestre de 2020, y luego, tras la suspensión de la actividad en los meses posteriores, ha generado diversos problemas económicos, laborales y de salud al personal del sector, pero, por otra parte, también ha servido para que las empresas de cruceros hayan tenido que adoptar medidas y protocolos de actuación que han permitido, en alguna medida, la mejora de las condiciones sociolaborales de los empleados.

El principal objetivo de este trabajo es conocer el grado de beneplácito de la experiencia del empleado en el sector cruceros, y si, como resultado de la pandemia de COVID-19, esta ha mejorado o ha empeorado. También se analizan las motivaciones que tienen los empleados de cruceros. La investigación también pretende determinar las posibles diferencias en este sentido que pudieran detectarse en función de diversas variables, como el origen, el puesto de trabajo o el salario, entre otras, de los distintos tipos de empleados, así como explorar sus causas. Por último, se desea analizar además el impacto de la crisis sanitaria sobre los empleados y las propias compañías. Los resultados de este estudio pueden ayudar a cubrir el gap existente sobre la identificación de las motivaciones de los empleados de cruceros tras el impacto de la COVID-19, que tal vez no se detecten en las encuestas que realizan las compañías realizan por su cuenta, probablemente por temor a la no confidencialidad. Además, recoge la opinión de empleados de diversas navieras, lo que ayuda a tener una visión segmentada de las valoraciones. Todo ello debería permitir que las navieras aplicaran medidas más eficientes hacia sus empleados, lo que redundaría en una mejor experiencia de los clientes.

Para la consecución de los mencionados objetivos, este trabajo se estructura en las siguientes partes: tras esta breve introducción, se expone el marco teórico sobre el tema objeto de estudio. A continuación, se explica la metodología y se ofrecen los resultados obtenidos, así como las conclusiones a las que se llegan.

2. MARCO TEÓRICO

La industria del crucero moderna experimenta un gran crecimiento a partir de los años 70 del siglo XX, desarrollándose de forma paralela a la sociedad del bienestar, alcanzando gran popularidad como opción vacacional y de ocio y convirtiéndose en un nicho de mercado activo y dinámico dentro del ámbito del turismo tradicional (Cruz-Ruiz y Ruiz-Romero-de-la-Cruz, 2015; Papathanassis, 2019; Yoon y Cha, 2020). Gracias a este crecimiento fundamentado en diversos aspectos como la globalización, la reestructuración del sector o la oferta de paquetes de servicios adaptados para atender a diferentes perfiles de pasajeros, el turismo de cruceros, produce un significativo efecto económico tanto sobre las propias compañías del sector como sobre los lugares de destino (Peláez-Verdet y Loscertales-Sanchez, 2018; Syriopoulos, Tsatsaronis y Gorila, 2020; Gutiérrez-Aragón, Alcaraz-Espriu y Solano-Tatché, 2022). No obstante, a pesar de la fortaleza del sector, las empresas que lo operan deben estar preparadas para afrontar futuros desafíos y oportunidades relacionados con el aumento de la demanda, los impactos ambientales, sociales y culturales generados por la propia actividad, la mejora del marketing de destino, la optimización de las políticas de discriminación de precios y la necesidad de modificar las condiciones de trabajo de los empleados, avanzando hacia una más justa gestión de recursos humanos (Wondirad, 2019; Brewster, Sundermann y Boles, 2020; Namin, Gauri y Kwortnik, 2020; Peručić, 2020; Ariza-Montes et al., 2021).

Precisamente, como en cualquier sector, una gestión sostenible de los recursos humanos es uno de los retos fundamentales para garantizar la competitividad de las compañías y de cada uno de sus barcos, pues, siendo sus trabajadores el principal activo de cualquier organización y base del logro de sus objetivos, una buena gestión que pueda garantizar la satisfacción, la productividad, la motivación, el bienestar mental, la salud y la seguridad de los empleados, resulta esencial dentro los modelos organizativos estratégicos de estas empresas (Kizielewicz y Wolska, 2017; Azizi et al., 2021). Aunque trabajar a bordo de un crucero pueda considerarse una experiencia enriquecedora, los horarios de trabajo, los turnos, la escasez de periodos de descanso y los largos periodos de alejamiento familiar, hacen que la gestión del personal empleado en los barcos deba atender y contemplar una gran diversidad de aspectos relativos a la motivación, la comunicación, la educación, la promoción, la toma de decisiones y la satisfacción de los empleados en un entorno específico y, en ocasiones, aislado, muy diferente a otros espacios laborales (Vučur, Miloslavić y Bošnjak, 2016; Vázquez-Vázquez, Luque-Sendra y González-Abril, 2018).

En general, el profesional que trabaja en el sector turístico debe desarrollar competencias actitudinales y cognitivas como el dominio de varias lenguas, habilidades digitales y diversas herramientas de marketing y comunicación, la empatía o el trabajo en equipo, y valores como la honestidad y la ética (Rivas-García, Cardoso-Espinosa y Cortés-Ruiz, 2019; Carlisle, Ivanov y Dijkmans, 2021). En el caso concreto de los cruceros, además de estas cualidades, los requerimientos propios de puestos, funciones y responsabilidades específicas del trabajo en los barcos, provocan una mayor complejidad en los procesos de planificación, contratación, asignación e incorporación del personal (Calza et al., 2020; Suárez, Susaeta y Babinger, 2020). En este sentido, la gestión de recursos humanos en el sector debe ser capaz de proporcionar condiciones favorables para el trabajo y el ocio, promocionando en la medida de lo posible la satisfacción laboral, la comunicación de opciones y oportunidades de carrera, el compromiso organizacional y un buen ambiente social (Logunova et al., 2020; Sandberg et al., 2020). Los empleados de los cruceros, por las especiales condiciones de trabajo que desarrollan, deben obtener estímulos suficientes en cuanto a salario, beneficios, seguridad en el empleo o flexibilidad horaria como para que les compense la carga laboral, las restricciones y los largos periodos lejos de sus hogares (Bolt y Lashley, 2015; Catindig, Condino y Olivares, 2018).

Estos trabajadores, al tener que desarrollar su actividad profesional en un entorno laboral en cierto modo aislado del exterior, por un lado, han de mostrar una gran tolerancia para atender cualquier demanda de los huéspedes, y, por otro, han de adaptarse a unas condiciones socioespaciales muy limitadas, por lo que es frecuente que se manifiesten problemas conductuales o de estrés laboral, derivados de la carencia de comodidades, la convivencia con aspectos psicológicos negativos o errores organizativos (Dennett, 2018; De-Oliveira-Monteiro, Peterlevitz y Scachetti, 2018; Kusuma y Susilowati, 2020; Jarvis et al., 2022). Otro aspecto importante en este sentido es la falta de formación específica y técnica de muchos de los trabajadores del sector, que hace necesaria la implantación de planes formativos tendentes a lograr mejoras sustanciales en cuanto a productividad, capacitación, competencias y habilidades (Calinao, Tabla y Carlo, 2020; Casales-García et al., 2021). Por todas estas razones, resulta preciso diseñar equipos, lugares y entornos de trabajo sostenibles, que permitan reducir los riesgos derivados de una mala salud, el estrés o la insatisfacción, al tiempo que sirvan para armonizar las necesidades de los trabajadores con los objetivos de la organización, mejorando tanto la relación entre los tiempos de trabajo y descanso y ocio, como la calidad de servicio percibida por los pasajeros (Österman, Praetorius y Hult, 2017; Radic, 2018; Zalvide-Bassadone, 2018).

En este contexto, a pesar de los avances conseguidos en las últimas dos décadas, no cabe duda que la sostenibilidad de los entornos laborales de los cruceros se ha visto seriamente afectada por la pandemia de COVID-19, pues, debido a la inevitable convivencia de tripulaciones y pasajeros en espacios reducidos, una crisis sanitaria como esta convirtió a ambas poblaciones muy vulnerables al contagio, lo cual acabó teniendo consecuencias económicas y de mala reputación muy perniciosas para el sector (Holland et al., 2021; Sucheran, 2021). Ya antes de la pandemia de COVID-19, las infecciones respiratorias agudas o las gastrointestinales representaban la mayor parte de los problemas sanitarios en los viajes en crucero, pues un agente infeccioso introducido en este tipo de entorno tiene un gran potencial para distribuirse ampliamente por todo el barco, afectando a todos los integrantes del barco (Kak, 2015; Pavli et al., 2016; Zheng et al., 2016). El hecho de estar en espacios cerrados, habituales en los cruceros, debido a una menor circulación de aire, provoca una alta transmisibilidad de enfermedades respiratorias como la COVID-19, lo cual hace necesaria la implementación de apropiados programas de higiene que permitan una continua vigilancia para reducir los brotes y sus consecuencias, una adaptación de las infraestructuras con el fin de evitar futuros contagios en la medida de lo posible y una adopción de políticas de transparencia comunicación y colaboración rápida con las autoridades sanitarias (Fujita et al., 2018; Mizumoto y Chowell, 2020; Almilaji, 2021).

La pandemia de COVID-19 trajo consigo aparejadas otras consecuencias económicas muy adversas para el sector turístico en general y el de los cruceros en particular, como una nueva realidad de cierre de fronteras en un gran número de países, un prolongado período de limitaciones en los viajes, una disminución de los precios para incentivar la demanda y un aumento de los costes debido al incremento y mejora de los protocolos de seguridad (Pounder, 2021; Ajagunna y Casanova, 2022; Benítez-Aurioles, 2022). Los trabajadores de los cruceros también se vieron perjudicados económicamente por el gran número de despidos laborales que se produjeron, la limitación de visados para trabajar y una rebaja en los salarios, lo cual deterioró gravemente su situación económica y la de sus familias, al reducirse los envíos monetarios de los empleados a sus hogares (Dempster y Zimmer, 2020; Radic et al., 2020a). Las compañías, por su parte, se tuvieron que enfrentar a un cierre abrupto de sus fuentes de ingresos debido a la suspensión de cruceros, a la negación de acceso de muchos barcos a determinados puertos por temor a propagar el virus y a un gran número de investigaciones criminales y demandas debido a las infecciones de pasajeros a bordo, todo lo cual acabó redundando en notables caídas del valor de sus acciones y, en algunos casos, quiebras financieras y cierres empresariales (Nhamo, Dube y Chikodzi, 2020; Lin, Tsai y Lee, 2022). Con todo, quizás el peor daño que ha producido la pandemia al sector ha sido el deterioro reputacional, que ha hecho percibir en las vacaciones a bordo de cruceros un gran riesgo para la salud por una parte significativa de su público objetivo (Castaldo, Penco y Profumo, 2021; Sucheran, 2021). En cualquier caso, también es cierto que, como en cualquier tipo de crisis, esta también ha servido para introducir, obviamente requiriendo costosas inversiones, diversas mejoras en el sector, muchas de ellas transversales, en materia de tecnología, recursos humanos, atención al cliente y resiliencia, como la mejora de la identidad de marca, la optimización de la experiencia del empleado, el incremento del alcance de la responsabilidad social corporativa, la implementación de estándares mucho más estrictos con respecto a la salud y la limpieza, la automatización de tareas y un más rápido desarrollo tecnológico que sirva para impulsar los cambios necesarios (Flores-Ruiz, Barroso-González y Castro-Vadillo, 2016; Yohn, 2020; Yoon y Cha, 2020; Ajagunna, Ilori y McLean, 2022; Smith-Johnson, Mais-Thompson y Immanuel-Paul, 2022).

De todos modos, son las consecuencias de la pandemia de COVID-19 sobre la salud de los trabajadores de los cruceros unas de las que más problemas han causado a las empresas del sector, pues, aparte de aquellas que la propia enfermedad podía causar a quienes la padecieran, se produjo un importante incremento de problemas psicológicos o de salud mental, principalmente trastornos de ansiedad y depresión, derivados, sobre todo en los inicios de la crisis sanitaria, de los confinamientos a bordo de los barcos y del rechazo a las medidas adoptadas por las compañías para intentar subsanar la situación (Radic et al., 2020b; Teberga-de-Paula y Merlotti-Herédia, 2021; Faremi y Cunningham-Heirs, 2022). Ya en esos primeros momentos de la pandemia fue posible detectar el profundo impacto psicosocial que producía en los empleados de los cruceros que el gran número de casos de pasajeros y compañeros infectados no les permitía desembarcar, lo cual puso de manifiesto la necesidad de implantar estrategias de ayuda y protección a los trabajadores como la reducción de horarios, sistemas de apoyo entre trabajadores o la consultoría de salud mental para el personal (Batra et al., 2020; Farooqi et al., 2020). La industria de cruceros, dadas las circunstancias, ha tenido que adoptar medidas relativas a la prevención de los brotes, mejora de la higiene y la seguridad de la tripulación, apoyo a la salud mental de trabajadores y pasajeros, perfeccionamiento de las respuestas de emergencia cuando sea pertinente e implementación de protocolos adicionales para mejorar la salud pública a bordo (Chrysikou et al., 2021; Chikodzi, Nhamo y Dube, 2022).

En definitiva, no cabe duda que los empleados son componentes esenciales en cualquier negocio, por lo que la industria crucerista debe tratar de desarrollar las regulaciones necesarias que permitan aumentar el control, mejorar la prevención y minimizar los efectos desfavorables respecto a su salud, optimizando sus condiciones y la calidad de vida dentro de los barcos, incluso en aquellos casos en los que se produzcan situaciones de confinamiento (Nakazawa, Ino y Akabayashi, 2020; Lloret et al., 2021). Sobre este particular, cabe señalar que la literatura académica específica sobre satisfacción de empleados de cruceros es relativamente escasa y se basa tanto en estudios cualitativos como cuantitativos (tabla 1). De todos los estudios sobre esta cuestión, identificados a partir de un análisis exhaustivo en la Web Of Science (WOS) y Scopus, tan solo Raub et al. (2023) muestra datos obtenidos desde la COVID-19.

3. METODOLOGÍA

Para la consecución de los objetivos de esta investigación se ha diseñado un estudio basado en la combinación de metodologías cualitativas y cuantitativas, entendiendo que, gracias al empleo de diversas técnicas es posible una visión más completa del tema objeto de estudio (Webb et al. 1966; Bericat, 1998; Gutiérrez-Aragón, Gassiot-Melian y Alabart-Algueró, 2021).

El análisis cuantitativo se lleva a cabo sobre los resultados de una encuesta a trabajadores del sector crucerista (fuente primaria) con el fin de poder conocer diversos aspectos relacionados con la experiencia de empleado a partir del comienzo de la pandemia de COVID-19 y de las consecuencias sociolaborales que de ello se derivaron. La muestra sobre la que se practicó la encuesta estuvo compuesta por 280 individuos, todos ellos empleados del sector. Teniendo en cuenta que la población aproximada, es decir, el total de empleados del sector de cruceros es de aproximadamente 232.000 (Ward, 2020), para un intervalo de confianza del 95% y una proporción de la población del 50% (cifra discreta teniendo en cuenta que todos los encuestados son empleados del sector) el error de muestreo es de ±5,85%.

La encuesta consta de 14 preguntas y se realizó en todos los casos de forma directa y personal. Esta encuesta está dividida en dos grandes apartados. En el primer apartado, se preguntaron elementos sobre el perfil sociodemográfico y las condiciones laborales del trabajador y, en el segundo apartado, se realizaron preguntas relacionadas con dos grandes temáticas: la satisfacción y las motivaciones futuras en el puesto de trabajo. Se emplearon soportes digitales para la recogida de los datos con el fin de poder facilitar su posterior tratamiento estadístico. Las fuentes de referencia para la elaboración de las preguntas del cuestionario son diversas, principalmente Calinao et al. (2020), Lütkenhaus (2020) y Ariza et al. (2021) (tabla 2).

El trabajo de campo se llevó a cabo durante 12 días no consecutivos entre los meses de marzo y mayo de 2022 en el puerto de Barcelona. Debido a las limitaciones del propio entorno y a la necesidad de permisos de la autoridad portuaria para acceder a la zona de desembarco de los empleados de los cruceros, no fue posible subir a bordo de los buques para realizar las encuestas, sino que había que esperar a que los propios empleados bajasen al puerto, circunstancia que en muchos casos no les era permitida, salvo para acudir a la tienda de la terminal a comprar los productos que necesitaban, siendo estos los momentos más fructíferos para la realización de las encuestas. Las encuestas se realizaron a trabajadores de diversos barcos que amarraban en el puerto de Barcelona y correspondían a distintas navieras como, por ejemplo, Cunard, Holland America, MSC Saga, NCL, Princess, Seabourn o Silver Sea. Sobre los datos obtenidos en la encuesta, una vez depurados, se ha utilizado el programa SPSS para realizar análisis estadístico descriptivo e inferencial. El objetivo de esta parte del análisis era explorar el perfil y percepciones de los trabajadores y analizar las relaciones entre el perfil del empleado (p.ej. edad, género, estado civil, nivel educativo, etc.) y su experiencia y satisfacción en su puesto de trabajo (p.ej. satisfacción con las tareas, con el horario, etc.). Específicamente, con el programa IBM SPSS Statistics, se implementan las pruebas paramétricas siguientes: t-Student, para la comparativa de medias entre dos grupos independientes, y el análisis de la varianza (ANOVA), para la comparativa de medias entre más de dos grupos.

Por otro lado, el método de recolección de datos cualitativo empleado en el estudio ha sido el de la entrevista semiestructurada, realizada a veinte empleados con diferentes puestos de trabajo, responsabilidades, salarios y orígenes. El cuestionario se elaboró en base a los trabajos cualitativos de Bolt y Lashley (2015), Dennett (2018) y Faremi y Cunningham (2022), si bien también se tuvieron en cuenta los trabajos cuantitativos de Calinao et al. (2020), Lütkenhaus (2020) y Ariza et al. (2021) (ver tabla 5). Las entrevistas se llevaron a cabo presencialmente, siempre bajo la condición de mantener el anonimato en cuanto a los entrevistados, las compañías para las que trabajan y los diferentes buques en los que desarrollan su labor. Para analizar el contenido de estas entrevistas, se identifican los temas principales y se contrastan. Esta fase del estudio contribuye, de modo complementario, a conocer en más profundidad el tema objeto de la investigación, precisamente por parte de quien mejor puede atestiguar sobre ello, las personas que ejercen su trabajo dentro de los barcos.

4. RESULTADOS

Este análisis de resultados se divide en dos grandes bloques. En primer lugar, se presentan los resultados del análisis cuantitativo a partir de la encuesta realizada a los empleados de las navieras en el Puerto de Barcelona. En segundo término, se aportan los resultados de las entrevistas semiestructuradas realizadas a distintos perfiles de empleados de las mismas navieras y se contrastan con los resultados de las encuestas.

4.1. Análisis cuantitativo

El objetivo principal del análisis cuantitativo en el presente estudio pasa por conformar una visión general de los trabajadores del sector de cruceros sobre la valoración de la experiencia de empleado y cómo ha sido afectada por la aparición de la pandemia de COVID-19 y sus consecuencias. Por ello, se ha llevado a cabo una encuesta sobre una muestra de 280 individuos, todos ellos trabajadores o trabajadoras en activo a bordo de diferentes cruceros que han arribado al puerto de Barcelona, el principal puerto del Mediterráneo, en el periodo en que se llevó a cabo el trabajo de campo. La muestra estuvo compuesta por un 75% de hombres y un 25% de mujeres. Por edad, hubo un predominio de personas jóvenes, pues un 32,86% tenía menos de 30 años, un 43,21% tenía entre 30 y 39 años, un 18,21% entre 40 y 49 años, un 5,71% entre 50 y 59 años y sólo un 0,36% tenía 60 o más años. En cuanto al continente de origen de los encuestados, un 41,79% era de origen asiático, un 17,5% europeos, un 16,43% de América Central, un 10,71% africanos, un 9,29% de América de Sur, un 2,14% de Oceanía (1,07% de Australia) y un 2,14% de Norteamérica. El estado civil más habitual de los participantes en el estudio fue el de soltería (57,86%), seguido por aquellas personas casadas o en pareja (36,07%). En menor escala aparecen personas en régimen de separación o divorciados (4,64%) o que han enviudado (0,71%). Estas cifras muestran una preeminencia de trabajadores sin vínculos familiares de primer grado frente a quienes sí los tienen. En lo referente al nivel estudios de los individuos integrantes de la muestra, el 51,07% de ellos manifestaron haber cursado algún tipo de estudios universitarios, un 28,21% tenían estudios de formación profesional o similares, un 11,43% tenían estudios secundarios y un 9,64% estudios de educación primaria (figura 1).

En función del tipo de puesto de trabajo o de los servicios que prestan a bordo de los barcos, un 22,14% de los participantes en el estudio desarrollan labores correspondientes al alojamiento, un 17,14% trabajan en el departamento de comida y bebidas, un 12,14% detenta algún puesto de mando en el buque o en el hotel, un 11,07% se dedica a labores de limpieza, un 7,14% se ocupa de tareas relacionadas con el entretenimiento, un 5% es personal de seguridad, otro 5% son tripulantes del buque, un 4,64% oficiales, un 2,50% es personal médico y otro 2,50% trabaja en el departamento de comunicación. El 10,71% restante está repartido entre una gran diversidad de labores con escasa representación en la muestra.

Una de las cuestiones que resultaba muy relevante para la investigación era conocer las condiciones laborales y salariales de los partícipes en el estudio, pues, sin duda, han de repercutir en su experiencia de empleado. Por ello, se les consultó sobre el periodo de trabajo habitual al año a bordo del barco, el número de días que trabajan a la semana, el número de horas que lo hacen cada día, los años de antigüedad que llevan en su compañía y el salario bruto anual que perciben (figura 2).

Los resultados del estudio referentes a los tiempos y jornadas de trabajo advierten de la dureza de las condiciones laborales a bordo de los cruceros, ya que, en primer lugar, indican que el 61,07% trabajan temporadas de entre 7 y 9 meses a bordo, el 23,21% entre 4 y 6 meses, un 9,29% entre 10 y 12 meses y un 6,43% sólo permanecen hasta 3 meses en los cruceros. En cuanto a los días a la semana que prestan sus servicios, un porcentaje muy elevado, el 93,21% reconocen trabajar los 7 días de la semana (es decir, carecen de días libres de descanso), el 5,71% admite trabajar 6 días a la semana (con una sola jornada semanal de descanso), el 0,71% trabaja 5 días a la semana y el 0,36% trabaja 4 días o menos a la semana. Por otro lado, el 10% de los individuos encuestados admite trabajar más de 12 horas diarias, un 77,14% entre 9 y 12 horas diarias, un 11,43% tiene jornadas de entre 5 y 9 horas y tan sólo un 1,43% trabaja menos de 4 horas diarias.

Por otro lado, los salarios brutos anuales que perciben los empleados de los cruceros que han constituido la muestra del estudio son, por lo general, bastante bajos, pues el 61,79% de los empleados encuestados reconoce cobrar menos de 15.000 euros anuales. El 21,07% cobra entre 15.001 y 25.000 euros, el 9,29% entre 25.001 y 35.000 euros, el 3,57% entre 35.001 y 50.000 euros y el 4,29% más de 50.000 euros. La gran mayoría de los integrantes de la muestra, un 84,64%, indica que cobra su salario en dólares, mientras que el 15,36% lo cobra en euros. Para facilitar el tratamiento de datos, los datos sobre salarios ofrecidos en dólares fueron transformados a euros según el tipo de cambio vigente en el momento de realización del trabajo de campo del estudio. Los datos recogidos revelan además que este es un sector con una gran rotación laboral pues el 26,07% de los encuestados señala que lleva menos de 1 año trabajando en su compañía y el 28,57% manifiesta llevar entre 1 y 3 años (por lo tanto, más de la mitad, el 54,64%, tiene menos de 3 años de antigüedad). Por su parte, el 18,93% ha estado trabajando entre 4 y 6 años en la misma empresa, el 13,97% entre 7 y 10 años y el 12,50% más de 10 años.

En relación con la satisfacción laboral en el presente, los encuestados muestran unos niveles elevados de satisfacción, todos ellos con medias de aproximadamente 4 sobre 5. Ciertamente, los valores medios oscilan entre 3,586 y 4,000, y las desviaciones estándar oscilan entre 0,844 y 1,031, indicando poca variación. Todo ello se traduce en un elevado nivel de recomendación de trabajar en este sector. Los elementos que más satisfacción les aportan son, por orden de mayor a menor satisfacción: las tareas que realizan, el ambiente de trabajo y las herramientas de trabajo de las que disponen. En relación a los elementos que menos satisfacción aportan se encuentra el horario (el 93% trabaja 7 días a la semana y el 87% un mínimo de 9 horas diarias), el salario (el 62% se sitúa en el tramo de hasta 15.000 euros, circunstancia en la que puede influir en gran medida la temporalidad) y la gestión con los empleados a raíz de la pandemia de COVID-19, resultado relevante para los objetivos de este estudio (tabla 3).

Estos niveles de satisfacción pueden ser distintos en función de las características sociodemográficas. Por este motivo, se ha realizado una comparación de medias entre grupos según estas características. En el caso de la comparativa de dos grupos, se ha empleado la t-Student. En el caso de la comparativa de más de dos grupos, se he empleado el análisis de la varianza (ANOVA). A continuación, se destacan, a través de los resultados de la estadística bivariada, las relaciones significativas entre estas características y los niveles de satisfacción.

Así, a nivel educativo, los empleados con estudios primarios son los que, generalmente, están más satisfechos con las condiciones y entorno laboral, con medias de satisfacción superiores a 4 sobre 5. Existe, en este sentido, relación significativa entre la satisfacción con las tareas (eta = 0,202; p-valor = 0,010), el horario (eta = 0,233; p-valor = 0,001), las herramientas laborales (eta = 0,180; p-valor = 0,028), el crecimiento profesional (eta = 0,207; p-valor = 0,007), el ambiente (eta = 0,231; p-valor = 0,002), la motivación del líder (eta = 0,244; p-valor = 0,001), el salario (eta = 0,200; p-valor = 0,010) y la resolución de problemas (eta = 0,190; p-valor = 0,017). Además, también se da relación significativa entre el nivel de estudios de los empleados y la intención de recomendar la empresa (eta = 0,183; p-valor = 0,025), donde los empleados con estudios primarios están más dispuestos a recomendar la empresa (media de 4,269) que el resto de niveles educativos (con medias que no llegan al 3,9).

En cuanto al género, los resultados señalan que las mujeres son las más críticas con ciertas condiciones o situaciones laborales. En primer lugar, existe una relación significativa entre la opinión sobre si la compañía responde ante un problema adecuadamente y el género (eta = 0,119; p-valor = 0,047). De media, los hombres muestran un grado de acuerdo de un 3,771 sobre 5 y las mujeres de 3,507 sobre 5. En segundo lugar, existe una relación significativa entre la opinión sobre si la compañía ha aportado facilidades ante la COVID-19 y el género (eta = 0,196; p-valor = 0,001), donde la media entre los hombres es de 3,781 y, entre las mujeres, de 3,314. Por último, existe una relación significativa entre el deseo de continuar en la empresa y el género (eta = 0,130; p-valor = 0,030). En este sentido, los hombres están más dispuestos a seguir en la misma compañía (media de 3,924) que las mujeres (media de 3,629).

También se observan diferencias, a nivel descriptivo, de satisfacción entre grupos según la antigüedad de los empleados (los de mayor antigüedad se encuentran en general entre los más satisfechos) y según el nivel de salario, donde en promedio los empleados que ingresan más de 50.000 euros son los más satisfechos, si bien se observa que los más insatisfechos pertenecen al tramo salarial que les precede (entre 35.001 y 50.000 euros), resultado que podría derivarse del reducido número de personas que componen la muestra (menor del 4%). Para finalizar el análisis de satisfacción, resulta relevante reseñar el elevado grado de recomendación hacia el trabajo en el sector (3,818), en especial el que hacen los empleados con estudios primarios (4,269) y aquellos con salarios superiores a 50.000 euros (4,250).

Cuando se pregunta sobre qué factores harían que estuvieran más satisfechos o motivados en su trabajo, los encuestados destacan de manera similar todas las variables (los valores medios oscilan entre 3,746 y 3,986). Las desviaciones estándar también oscilan entre 0,851 y 0,970, indicando bajos niveles de variación. No obstante, se podría destacar que lo que más motiva, por orden de prioridad, es que se ofrezcan más oportunidades profesionales (elemento en el que en promedio se está muy satisfecho), un mejor salario (uno de los elementos con menor satisfacción de los empleados) y un mejor bienestar y ambiente con los compañeros (elemento en el que los empleados están muy satisfechos). Ciertamente, sería lógico que las oportunidades profesionales fuesen acompañadas de mejores salarios. Por su parte, lo que menos motiva es un mejor trato de los superiores y unos mejores horarios (ámbito en el que se está menos satisfecho) (tabla 4).

El análisis estadístico para identificar las diferencias entre grupos aporta resultados relevantes. El salario es un indicador que muestra, a nivel descriptivo, diferencias entre grupos. Los que cobran hasta 25.000 euros que son los más motivados, los que cobran en 25.001 y 50.000 euros tienen una motivación alta y los que cobran a más de 50.000 euros tienen una motivación baja, que podría explicarse debido a las dificultades de mejorar. La antigüedad también muestra diferencias a nivel descriptivo, en especial entre los que llevan menos de un año trabajando, que son los menos motivados (debido probablemente a la temporalidad). La edad también presenta diferencias entre grupos, siendo las personas a partir de 50 años las menos motivadas en general.

Si se consideran las relaciones significativas entre variables, existe relación significativa entre la motivación por tener más beneficios sociales y la edad (eta = 0,172; p-valor = 0,041). Son los trabajadores de hasta 49 años los que más interés muestran por este tipo de beneficios, con medias de 3,902 (hasta 29 años), 3,950 (de 30 a 39 años) y de 3,980 (de 40 a 49 años). A diferencia del análisis de satisfacción, no se observan diferencias significativas ni por género ni por nivel educativo.

4.2. Análisis cualitativo

De modo complementario a los anteriores análisis, se planteó la realización de uno de tipo cualitativo, con objeto de profundizar en el tema objeto de la investigación, valorando las aportaciones realizadas a partir de entrevistas semiestructuradas realizadas a veinte trabajadores con diferentes puestos de trabajo, grados de responsabilidad a bordo de los barcos, nivel salarial, y origen geográfico (tabla 5). En todo caso se ha garantizado el anonimato en la realización de las entrevistas. El cuestionario utilizado en todas ellas era el mismo, con el fin de buscar pautas de respuesta similares y poder detectar divergencias que resulten significativas, aunque en el transcurso de cada una de ellas siempre que, por interés para la investigación, se dio el caso, se aprovechó la oportunidad de repreguntar sobre alguna cuestión puntual.

De las entrevistas realizadas se puede inferir que la mayor parte de los trabajadores y trabajadoras que han participado en esta fase del estudio consideran que existen aspectos muy positivos de trabajar en un crucero, en línea con los resultados de satisfacción de las encuestas (con medias aproximadas de 4 sobre 5). A título de ejemplo, se considera relevante la relación con diferentes etnias a bordo, poder compartir y conversar con los compañeros, conociendo sus costumbres y culturas, y el hecho de valorar mucho más a la familia, debido precisamente al hecho de tener que pasar largas temporadas fuera del hogar. Tal es así, que el ambiente de trabajo ha sido considerado el segundo mayor factor de satisfacción de las encuestas realizadas. Un par de entrevistados manifestaron haber desarrollado su disposición para ser más independientes y mejorar su capacidad de ahorro. En contraste, también es general la presencia de una gran disconformidad con los salarios recibidos, coincidiendo con la opinión de las encuestas, en las que la retribución salarial aparecía como la tercera variable con menor satisfacción (tabla 3). Además, aquellos que tienen un menor nivel de responsabilidad, que suele coincidir con jornadas laborales más largas, manifiestan la necesidad de tener al menos un día de descanso a la semana y más descansos durante la jornada. Algunos se quejan de tener que ejercer labores a bordo para las que no han sido contratados o de tener que aguantar a pasajeros sin modales. En lo que la gran mayoría están de acuerdo en que no es un tipo de trabajo en el que permanecer durante mucho tiempo. De hecho, el 55% de las respuestas de las encuestas, las cuales todas se hicieron aleatoriamente, corresponden a empleados con una antigüedad máxima de 3 años.

En las entrevistas se pudo confirmar que el origen de los trabajadores influye en el salario percibido, incluso cuando se trata del mismo puesto de trabajo. Así, a los empleados de zonas económicamente más pobres, como Centroamérica, América del Sur, África o Asia se les suele ofertar sueldos más bajos que a los europeos o norteamericanos. Cabe destacar que mientras los empleados de Centroamérica y América del Sur están conformes con el salario, aunque sea bajo, los asiáticos manifiestan una menor aceptación y son conscientes de que es bastante mejorable. En algún caso, los propios entrevistados llegaban a justificar la diferencia salarial atribuyéndola a los diferentes tipos de cambio de las monedas de cada país con respecto al dólar o el euro. Por otro lado, varios participantes en el estudio manifestaron que la promoción laboral es más habitual cuando los empleados son de la misma nacionalidad que el buque. En todo caso, los ascensos a cargos con mayor carga de responsabilidad se producen más fácilmente si se han cursado estudios universitarios, aunque, en determinadas ocasiones, resulta igualmente importante mantener una buena relación laboral con los superiores.

Con relación a la valoración general del trato recibido por la compañía en la que trabajan, la antigüedad es una variable que influye de forma negativa, ya que quienes llevan menos tiempo empleados en una empresa de cruceros son los que más conformes se muestran en este sentido, mientras que los que más años llevan en una misma compañía se quejan del trato, debido principalmente a la falta de oportunidades de promoción laboral y mejora de salarios. Además, advierten de la necesidad de conseguir mejores ambientes de trabajo y unas relaciones entre mandos y subordinados que redunden en una prestación de servicios más apreciada por los clientes. Algunos empleados reconocen que, en ocasiones, sus mandos no utilizan con ellos las formas adecuadas, aprovechándose de que necesitan el trabajo de forma ineludible. En las encuestas, la capacidad de motivar se sitúa en el séptimo lugar de doce (de mejor a peor), por lo que, queda mucho recorrido de mejora potencial al respecto. Por su parte, los trabajadores con mejores puestos y salarios manifiestan estar satisfechos con el tratamiento, convenios y acuerdos con su empresa. Los resultados de las encuestas también avalan, salvo excepciones, que, a mayor salario, más satisfacción.

Cuestionados sobre cómo había cambiado su experiencia de empleado tras la pandemia de COVID-19 con respecto a la situación previa, la mayor parte de los partícipes en esta fase de la investigación declararon que esta había mejorado, ya que las compañías estaban realizando grandes esfuerzos para implementar las reformas necesarias en este sentido. De todos modos, también se emitieron opiniones discordantes por parte de los empleados con puestos de menor responsabilidad y peores salarios, estimando que realmente no se habían producido grandes avances, aunque reconociendo en todo caso la existencia de un empeño por mejorar por parte de las empresas (las encuestas daban una valoración media de 3,66 sobre 5, un valor bastante aceptable en cuanto a nivel de satisfacción, teniendo en cuenta la envergadura del problema). También se reconoce de forma mayoritaria la preocupación de las compañías y la atención recibida durante los peores momentos de la pandemia, llegando a mantener un contacto constante o periódico, y, en algunos casos, ofreciendo servicios de psicología y de coaching. Además, de forma generalizada para los trabajadores de mayor rango y salario, estos fueron mantenidos durante todos los periodos de cierre patronal, no siendo así en los casos de quienes ejercen labores de menor categoría (la gran mayoría), en cuyo caso sólo se mantuvo unos meses.

5. CONCLUSIONES

El sector de los cruceros es una de las actividades empresariales en las que la COVID-19 más impactó ha tenido, ya que tuvo que parar la actividad en su totalidad, y su recuperación a cifras anteriores a la pandemia no se espera hasta final de 2023 (Cruise Line Association, 2022). Así pues, uno de los principales retos actuales del sector es la recuperación absoluta, para lo cual es necesario recobrar la imagen perdida y convencer a los clientes de las ventajas de hacer un crucero generando una experiencia cliente memorable. En la actividad crucerista, al ser un servicio, el papel de los empleados resulta muy relevante para conseguir esta satisfacción y mejorar la experiencia de los clientes. En este contexto, resulta relevante conocer el grado de satisfacción de los empleados y lo que realmente les motiva. Bajo estas premisas, el objetivo de este estudio es conocer en profundidad la satisfacción de las personas que trabajan en el interior de un barco tras la pandemia de COVID-19. También se analizan las motivaciones que tienen los empleados de cruceros, incluyendo la valoración en relación a la situación previa a la pandemia, analizando las posibles diferencias según el perfil socioeconómico y laboral de los entrevistados.

A nivel metodológico, la investigación se ha diseñado a través de encuestas y de entrevistas semiestructuradas. En este sentido, se combinan metodologías cuantitativas y cualitativas, con el fin de obtener una visión más completa del tema objeto de análisis (Webb et al. 1966; Bericat, 1998; Gutiérrez-Aragón, Gassiot-Melian y Alabart-Algueró, 2021). Para elaborar las preguntas de las encuestas y entrevistas se ha hecho un análisis exhaustivo de la literatura académica sobre la motivación y la satisfacción de empleados de cruceros. Ciertamente, los estudios sobre este tema son escasos, tanto los de ámbito cuantitativo (Calinao et al., 2020; Lütkenhaus, 2020; Ariza et al., 2021) como los de tipo cualitativo (Bolt y Lashley, 2015; Dennett, 2018; Faremi y Cunningham, 2022).

Este trabajo trata principalmente de valorar las motivaciones y el grado de satisfacción de los empleados de cruceros tras el impacto de la pandemia COVID-19. Sólo se ha encontrado un estudio previo que realizara investigación empírica (cuantitativa o cualitativa) sobre la cuestión, pero con objetivos distintos, la comparación de las motivaciones para trabajar en cruceros de la Generación X y los millennials (Raub et al., 2023). Por otro lado, el presente estudio, al tratarse de una investigación externa, facilita que los empleados de cruceros estén más predispuestos a manifestar sus experiencias, dada la garantía de anonimato que a veces no tienen las encuestas realizadas por las propias navieras.

Los resultados del estudio advierten de la dureza de las condiciones laborales a bordo de los cruceros, ya señalada en trabajos previos, que produce a una gran rotación laboral en el sector (Bolt y Ashley, 2015; Ariza et al., 2021). Esta dureza se materializa en las extensas jornadas laborales y el número de días seguidos que se trabaja, en un entorno en que existen grandes diferencias de salarios, si bien el poder adquisitivo de estos salarios depende de la nacionalidad del empleado (incluido el tipo de cambio de cada país con la moneda de cobro). En este sentido, los resultados del análisis cualitativo presentan notables similitudes con el análisis cuantitativo.

El estudio del grado de satisfacción muestra altos niveles en relación a los empleados, lo que se traduce en una alta recomendación de trabajar en este sector, si bien no se recomienda permanecer mucho tiempo (como se ha señalado anteriormente, el nivel de rotación del sector es muy elevado). Este nivel de satisfacción es diferente según el nivel educativo (los empleados con estudios primarios están más satisfechos), género (las mujeres son más críticas, por lo que tienen menos intención de seguir con este tipo de trabajo) y antigüedad de los empleados (los más antiguos están más satisfechos). Además, se considera que la gestión de la pandemia fue adecuada, pero era mejorable, y el análisis cualitativo pone de manifiesto que las navieras están implementando procedimientos y protocolos que, en general, en opinión de una gran parte de los trabajadores que han participado en el estudio, han conseguido mejorar esta experiencia de empleado o, al menos, para que, quienes no lo han sentido así, sí hayan reconocido los notables esfuerzos realizados por las empresas en esta dirección, tales como el contacto constante o periódico en los peores momentos de la pandemia, la puesta a disposición del personal de servicios de psicología y coaching o el mantenimiento de salarios en los momentos de cierre patronal, sobre todo para aquellos trabajadores de mayor rango y salario (Batra et al., 2020; Farooqi et al., 2020; Yohn, 2020; Yoon y Cha, 2020; Pounder, 2021; Ajagunna y Casanova, 2022; Ajagunna, Ilori y McLean, 2022; Smith-Johnson, Mais-Thompson y Immanuel-Paul, 2022). En todo caso se observan diferencias por tipologías de empleados.

Los elementos que más satisfacción aportan a los empleados de cruceros son las tareas que realizan, el ambiente de trabajo y las herramientas de trabajo de las que disponen. Estos elementos están en línea con los identificados por Ariza et al., (2021), a pesar que a veces las relaciones sociales derivadas de la multiculturalidad no son sencillas (Bolt y Lashley, 2015). En relación a los elementos que menos satisfacción aportan se encuentra el horario, señalado muchas veces como uno de los principales inconvenientes de trabajar en un crucero, el salario, cuya valoración depende de la nacionalidad del empleado (por lo que en algunos casos del presente estudio y en estudios previos se presenta como una ventaja), y la falta de respuesta adecuada ante problemas y situaciones inusuales (Bolt y Lashley, 2015; Ariza et al., 2021). Así pues, no se observan grandes diferencias en los escenarios previo y posterior al COVID-19.

En cuanto a la motivación de los empleados del sector cruceros, los encuestados valoran de forma muy similar todas las variables. No obstante, se puede destacar que lo que más motiva, por orden de prioridad, es el hecho de que se ofrezcan más oportunidades profesionales, un mejor salario y un mejor bienestar y ambiente con los compañeros (Calinao et al., 2020); Casales-García et al., 2021). Por la parte baja, lo que menos motiva es un mejor trato de los superiores y unos mejores horarios. También se observan diferencias en las motivaciones según el salario, la antigüedad, la edad, el nivel educativo y el tiempo anual que trabajan en el barco. En cualquier caso, tampoco se observan grandes diferencias en este sentido en la situación previa y posterior a la pandemia. Las motivaciones reveladas por la presente investigación coinciden parcialmente con las que manifiestan los candidatos a entrar a trabajar en un crucero, como el desafío, el interés, la autonomía y la flexibilidad en el trabajo y la cultura y relaciones laborales, mientras que lo que menos se valora es la comodidad de a bordo (Raub et al. 2023). Las diferencias que aparecen entre ambos estudios pueden deberse a que el estudio de Raub et al. (2023) se basa en la percepción que tiene un candidato antes de trabajar, mientras que este se refiere a la realidad de una persona que ya trabaja en el sector.

La relación entre motivación y satisfacción determinada en este estudio muestra algunos resultados de interés. Así, por ejemplo, lo que más motiva son las oportunidades profesionales, que se encuentran en una posición media a nivel de satisfacción, mientras que el segundo elemento más motivador, los salarios, es de los que aportan una menor satisfacción. En relación a los elementos que menos motivan, el trato de los superiores tiene un nivel de satisfacción medio, mientras que los horarios, el segundo elemento que menos motiva, aparece claramente como el ítem con el que menos satisfechos están los empleados. En definitiva, este estudio pone de manifiesto que existe una brecha entre motivación y satisfacción que las navieras deberían ser capaces de resolver.

A nivel de gestión empresarial, a partir de los resultados obtenidos, se sugiere que cada barco y naviera identifiquen claramente las necesidades de cada tipología de empleados (según tareas, edad, motivaciones, nacionalidad, etc.) con el fin de poder tomar las medidas adecuadas que se traduzcan en una mayor satisfacción del empleado y, en consecuencia, en la realización de las tareas de una forma más profesional, en beneficio de la experiencia de los clientes y, por tanto, de la propia naviera (Kizielewicz y Wolska, 2017; Azizi et al., 2021). Cabe considerar que muchas medidas se pueden aplicar con una gestión más eficiente de los recursos humanos (p.e. el ambiente y la relación entre empleados, incluida la relación con superiores, la gestión horaria más eficiente o la resolución de situaciones imprevistas) sin necesidad de incurrir en mayores costes económicos. Además, se sugiere que toda esta información sea recogida periódica y sistemáticamente, de forma que se puedan aprovechar las oportunidades que ofrece el big data, al cruzar estos resultados con otras bases de datos. Podría valorarse de forma más eficiente la productividad de cada uno de los empleados, de manera que sea más sencillo poder aplicar medidas más eficientes (incluso particularizadas) en beneficio de todo el sector.

Las principales limitaciones del estudio radican en que convendría tener una muestra más amplia para poder obtener resultados estratificados más amplios e incluir otros ítems. Dentro de las futuras líneas de investigación planteadas a partir de este estudio, se podrían analizar los niveles de satisfacción y motivación en otras áreas geográficas a la que se ha realizado el presente trabajo, donde la tipología de navieras puede ser distinta. Además, se podrían analizar en profundidad estos aspectos desde la perspectiva de género o teniendo en cuenta otras posibles variables de discriminación, como el origen de los trabajadores. Otras investigaciones de interés podrían ser las que relacionaran la satisfacción de los empleados con la experiencia cliente y los resultados empresariales, de manera que se pudiesen establecer relaciones más precisas.

FINANCIACIÓN

Esta investigación no ha recibido financiación externa.

CONTRIBUCIÓN DE LOS AUTORES

Conceptualización, Ó.G.A., J.M.E.R. y A.G.M.; Metodología, Ó.G.A., J.M.E.R., A.G.M., A.P.M. y A.R.B.; Obtención de datos, J.M.E.R., A.P.M. y A.R.B.; Análisis de datos, Ó.G.A., J.M.E.R., A.G.M., A.P.M. y A.R.B.; Redacción - Preparación del borrador original, Ó.G.A. y J.M.E.R.; Redacción - Revisión y edición, Ó.G.A., J.M.E.R. y A.G.M. Supervisión, Ó.G.A., J.M.E.R. y A.G.M.

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* Autor de correspondencia: oscar.gutierrez@eum.es

¹ ORCID: https://orcid.org/0000-0002-4417-6310

² ORCID: https://orcid.org/0000-0002-2712-4172

³ ORCID: https://orcid.org/0000-0001-7212-780X

⁴ ORCID: https://orcid.org/0000-0003-3776-5528

⁵ ORCID: https://orcid.org/0000-0002-5592-330X