La educación y el empleo desempeñan un papel fundamental en la consecución de objetivos de la Estrategia Europea 2020. Dichos objetivos consisten en obtener un crecimiento inteligente basado en el conocimiento y la innovación, sostenible e integrador, que disfrute de altos niveles de empleo para favorecer la cohesión económica, social y territorial. En este contexto esta estrategia persigue también el objetivo de lograr una mayor participación de las mujeres en el mercado laboral, promoviendo la igualdad entre sexos (Comisión Europea, 2010).

Numerosos estudios han señalado que una característica que ha diferenciado a España frente al resto de países de la Unión Europea, además del desempleo, es la alta tasa de temporalidad (Ruesga, 2002; Nuño, 2009). El uso de la contratación temporal ha sido intenso desde su origen con la reforma de la legislación laboral de 1984. Con estas medidas se pretendía flexibilizar el mercado laboral y acercarlo a la realidad del resto de Europa. Pero, a partir de 1984 aumentó de manera tan pronunciada, que las posteriores reformas encaminadas a reducir la temporalidad parecen haber fracasado ante la consolidación del uso del empleo temporal.

Diversos estudios sostienen que la precariedad laboral (contratos temporales) es un elemento clave para entender la acelerada destrucción de empleo, especialmente en el colectivo de jóvenes y mujeres, pues en épocas de expansión eran los que predominaban para estos grupos de población (Denia y Guilló, 2010; Molina y Barbero, 2005). Sánchez (2015) ofrece varias explicaciones sobre la mayor incidencia de la precariedad en estos colectivos, señalando que la masiva incorporación de las mujeres al mercado laboral que se produce a mediados de los ochenta, coincide con los aumentos de la temporalidad; indicando también que su persistencia se debe a la extensión de una cultura empresarial centrada en aplicar condiciones de empleo precarias a dichos colectivos.

Por otra parte, y de manera general, la literatura sobre educación y empleo ha señalado que existe una relación positiva entre el nivel educativo y la participación en el mercado de trabajo, pues reduce la probabilidad de estar desempleado, especialmente en el caso de las mujeres (Albert et al., 2008; Muñoz, 2011). Estudios como los de Alba (1998) y Dolado y Jiménez (2004), evidencian igualmente que los individuos con estudios más altos muestran mayores probabilidades de tener un contrato indefinido frente a uno temporal.

En este contexto, el propósito del trabajo aquí presentado es contribuir al entendimiento acerca de los factores que pueden explicar las diferencias por sexo. El principal objetivo que se plantea es determinar las diferencias entre mujeres y hombres en cuanto a la ocupación y la temporalidad, así como la influencia del nivel educativo en el conjunto de España, considerando la relación de las variables anteriores con los cambios habidos en la normativa laboral. La estructura de este trabajo se resume como sigue: en el segundo apartado se ha realizado una revisión de la literatura sobre el empleo y la temporalidad, haciendo hincapié en los trabajos que han estudiado las diferencias entre mujeres y hombres; en el tercero se hace un repaso de la normativa laboral en cuanto a la temporalidad; en el cuarto, se plantean los objetivos e hipótesis; en el quinto, se incluye la metodología; en el sexto, se recogen los principales resultados; y finalmente, se presentan la discusión y conclusiones.

España ha sufrido un proceso de reformas continuas en la regulación del mercado laboral desde 1984. Específicamente, la Ley 32/1984 de 2 de agosto sobre la modificación de determinados artículos de la Ley 8/1980, de 10 de marzo del Estatuto de Trabajadores marca el inicio de un camino hacia la flexibilidad en la contratación. El objetivo central era impulsar la creación de empleo, facilitando especialmente la inserción laboral de los jóvenes y la vuelta al empleo de los desempleados, en un momento donde existía un acusado porcentaje de desempleo, argumentando la necesidad de perfeccionar las formas contractuales siguiendo la experiencia de otros países europeos. Diferentes estudios confirman que dicha reforma supuso la ruptura del principio de causalidad de la contratación laboral, dando lugar al aumento del empleo temporal, al permitir a los empleadores el uso indiscriminado de esta modalidad contractual (Izquierdo, 2001; Toharia, 2002).

Ante la persistencia de la crisis económica y las elevadas tasas de desempleo, la nueva Ley 10/1994 de 19 de mayo sobre medidas urgentes de fomento de la ocupación, pretendía facilitar la inserción de los jóvenes en el mercado de trabajo impulsando los contratos de formación (prácticas y aprendizaje). Además, esta ley aspiraba a limitar el uso del contrato temporal de fomento al empleo, reduciéndolo a colectivos tales como: mujeres mayores de cuarenta y cinco años, parados de larga duración y personas con discapacidad. No obstante, los cambios en esta reforma no consiguieron reducir el peso de la temporalidad (Toharia, 2005).

Posteriormente, la reforma de 1997, Ley 63/1997 de 26 de diciembre de medidas urgentes para la mejora del mercado de trabajo y el fomento de la contratación indefinida, se inscribe en un intento de solventar los problemas de precariedad y aumentar la proporción de contratos indefinidos, introduciendo un nuevo contrato, el contrato para el fomento de la contratación indefinida.

En un nuevo escenario de crecimiento económico y una evolución positiva del empleo, aunque con elevadas tasas de temporalidad, la Ley12/2001 de 9 de julio, de medidas urgentes de reforma del mercado de trabajo para el incremento del empleo y la mejora de su calidad, establece un conjunto de nuevas reformas. Las reformas iban encaminadas a prevenir los abusos en la utilización sucesiva de los contratos temporales, además de mantener y reforzar la figura del contrato de trabajo para el fomento de la contratación indefinida, incentivando a las empresas a través de bonificaciones (Programa de Fomento de Empleo) a la celebración inicial de contratos indefinidos y la transformación de los contratos temporales en indefinidos, ampliando su aplicación a nuevos colectivos: jóvenes y mujeres desempleadas cuando se contraten en ocupaciones con menor índice de empleo femenino, parados que lleven al menos seis meses como demandantes de empleo y personas con discapacidad. Esta reforma introduce también un nuevo contrato, el contrato de inserción para la realización de obras y servicios de interés general (véase Cuadro 1).

Al igual que las precedentes reformas de 1997 y 2001, la Ley 43/2006 de 29 de diciembre, para la mejora del crecimiento y el empleo tenía como finalidad corregir el excesivo nivel de temporalidad en el mercado de trabajo, especialmente elevado en el caso de los jóvenes, las mujeres, los trabajadores menos cualificados y los trabajadores con discapacidad. Para ello, esta reforma extendió el contrato de fomento de la contratación indefinida y las conversiones de contratos temporales en indefinidos. Amplió el colectivo beneficiario: mujeres en general, mujeres que sean contratadas en los veinticuatro meses siguientes a la fecha de parto, adopción o acogimiento, y mujeres que se incorporen al empleo después de cinco años de inactividad laboral siempre que, con anterioridad hayan estado de alta durante un mínimo de tres años en cualquier régimen de la Seguridad Social y personas que tuvieran acreditada la condición de víctimas de violencia de género. Además, limitó el encadenamiento de los contratos y eliminó el contrato de inserción. Sin embargo, autores como Pérez y Sanz (2009) y Cebrián et al. (2011) apuntan que las conversiones de los contratos temporales a indefinidos han sido reducidas.

La reforma laboral del 2010, implantada a partir de la Ley 35/2010 tenía como objetivo principal reducir el desempleo, incrementar la productividad y reducir la dualidad del mercado laboral. El preámbulo de esta ley señala que la crisis iniciada a principios del 2008 ha dado lugar a una fuerte destrucción de empleo debido, principalmente, a la contracción productiva sobre el empleo, superior en España en comparación con otros países, la cual tiene que ver con la estructura productiva. Además de hacer referencia a otras debilidades del mercado laboral español como son: el elevado peso de los trabajadores con contrato temporal (lo cual ha dado lugar a una fuerte segmentación entre contratos temporales y fijos) y la persistencia de elementos de discriminación en el empleo de las mujeres, de personas con discapacidad y desempleados de más edad. Las medidas planteadas para reducir la dualidad en la contratación se basaron en restringir el uso de la contratación temporal, estableciendo un límite temporal máximo para los contratos de obra o servicio determinado de tres años, ampliable hasta doce meses más por convenio colectivo de ámbito sectorial, adquiriendo la condición de trabajadores fijos en la empresa una vez transcurridos estos plazos. Al mismo tiempo, establecieron medidas para un mayor uso de la contratación indefinida, especialmente entre los jóvenes hasta los treinta años; mayores de cuarenta y cinco años; personas con discapacidad; mujeres desempleadas cuando se contraten para prestar servicios en profesiones u ocupaciones con menor índice de empleo femenino; mujeres en los dos años inmediatamente posteriores a la fecha del parto, o de la adopción o acogimiento de menores; mujeres desempleadas que se incorporen al mercado de trabaja tras un período de inactividad de cinco años; mujeres desempleadas y víctimas de violencia de género o de trata de seres humanos; desempleados que, durante los dos años anteriores a la celebración del contrato hubieran estado contratados exclusivamente mediante contratos de carácter temporal (incluidos los formativos); y desempleados a quienes, durante los dos años anteriores a la celebración del contrato, se les hubiera extinguido un contrato indefinido en una empresa diferente.

Otra medida para el fomento de la contratación indefinida fue la transformación de contratos de duración determinada o temporal y los formativos a indefinidos. Recoge también la reforma de 2010 ampliar las bonificaciones de cuotas por la contratación indefinida. Se llevaron a cabo modificaciones en los contratos formativos en prácticas en cuanto a la titulación, pudiendo concertarse con quienes estuviesen en posesión de un título universitario o formación profesional de grado medio o superior o títulos oficiales reconocidos como equivalente, en cuanto a la duración, estableciendo un período mínimo de seis meses y máximo de dos años. Se estableció la prohibición de estar contratado en prácticas en una misma empresa y para el mismo puesto de trabajo, cuando se haya celebrado con anterioridad un contrato de formación en base a un certificado de profesionalidad. En cuanto a los contratos de formación se estableció la edad mínima de dieciséis años y máxima de veintiuno, siendo la duración mínima de seis meses y máxima de dos años.

Ante la persistencia de la destrucción de empleo, la reforma laboral del 2012, propone, en cambio, un equilibrio entre la flexibilidad interna y la externa, y entre la regulación de la contratación indefinida y temporal. Las medidas recogidas en la Ley 3/2012 están encaminadas a fomentar la empleabilidad de los trabajadores (reformando aspectos relativos a la intermediación laboral y a la formación profesional), incentivar la flexibilidad interna de la empresa como medida alternativa a la destrucción de empleo, además de reducir la dualidad laboral (con medidas que afectan principalmente a la extinción de contratos). Esta ley establece como medida la contratación indefinida con un nuevo contrato, el contrato de trabajo indefinido de apoyo a los emprendedores, que viene a sustituir al contrato para el fomento de la contratación indefinida regulado por la Ley 12/2001. Nuevo contrato que sólo es aplicable a las empresas de menos de cincuenta trabajadores. La contratación bajo esta modalidad dará derecho a bonificaciones para los siguientes colectivos: jóvenes de dieciséis a treinta años, mayores de cuarenta y cinco años, y cuando estos contratos se concierten con mujeres, en ocupaciones en las que el colectivo esté menos representado.

En relación a las conversiones de contratos temporales a indefinidos, esta ley establece la racionalización del sistema de bonificaciones, pero sólo a las empresas que tengan menos de cincuenta trabajadores; bien por la transformación de contratos en prácticas, de relevo o de sustitución de la edad de jubilación a contratos indefinidos, o bien por la contratación indefinida, a través de la nueva modalidad contractual señalada.

Para reducir la dualidad laboral, con la finalidad de completar las medidas de fomento a la contratación indefinida, se adelanta el fin de la suspensión de la imposibilidad de superar el tope máximo en el encadenamiento de contratos temporales, siendo la previsión de aplicación a partir del 1 de enero de 2013.

Adicionalmente, esta ley promueve el trabajo a distancia como medida de flexibilidad de las empresas en la organización del trabajo y para incrementar las oportunidades de empleo y optimizar la relación entre tiempo de trabajo y vida personal y familiar, basado en el uso intensivo de las nuevas tecnologías. También autoriza a las empresas de trabajo temporal a operar como agencias de colocación. Otro aspecto destacable son las modificaciones introducidas en el contrato para la formación y el aprendizaje para utilizar el empleo juvenil, cuyo período de duración mínimo será de un año, salvo que por convenio se fije una duración menor, sin poder ser inferior a seis meses, ni superar los tres años (véase Cuadro 2).

Esta Ley, además, contempla la fórmula de los ERTEs (Expedientes de Regulación Temporales de Empleo) y los EREs (Expedientes de Regulación de Empleo), recogidos en los artículos 47 y 51 del Estatuto de los Trabajadores como fórmulas para dar respuesta a las dificultades y diferentes situaciones económicas, técnicas, organizativas o de producción por las que puedan atravesar las empresas (Real Decreto Legislativo 2/2015).

La reforma de 2012 ha sido precedida por una serie de Decretos- Leyes, que lo que han hecho es mantener categorías contractuales ya existentes o crear otras nuevas vinculadas, principalmente, al empleo juvenil. Además de la normativa más reciente relacionada con la COVID-19 adoptada en el ámbito laboral.

Tras la reforma de la Ley 3/2012 varias normas aprobadas incluyeron algunas modificaciones relativas a la contratación, entre ellas el Real Decreto Ley 4/2013, de 22 de febrero, de medidas de apoyo al emprendedor y de estímulo del crecimiento y de la creación de empleo y la Ley 11/2013, y posteriormente, el Real Decreto Ley 16/2013, de 20 de diciembre, de medidas urgentes para favorecer la contratación estable y la mejora de la empleabilidad de los trabajadores.

El Real Decreto Ley 4/2013, en su capítulo tercero contiene medidas destinadas a incentivar la contratación de jóvenes por microempresas y empresarios autónomos, que contraten, a tiempo completo o parcial, teniendo derecho a una reducción del 100 por cien en la cuota de la Seguridad Social por contingencias comunes durante el primer año en que esté contratado el trabajador. También, se establecen incentivos a la contratación en nuevos proyectos de emprendimiento joven, por la contratación de forma indefinida, mediante un contrato de trabajo a tiempo completo o parcial, a personas de igual edad que el joven emprendedor (menores de treinta años) o superior a cuarenta y cinco años, inscritas como demandantes de empleo al menos doce meses, en los dieciocho meses anteriores a la contracción. Además, surge la modalidad contractual de contrato de primer empleo joven que posteriormente es regulado en el artículo 12 de la ley 11/2013, de 26 de julio de medidas de apoyo al emprendedor y de estímulo del crecimiento y de la creación de empleo.

Esta modalidad, la del contrato de primer empleo joven (Ley 11/2013), de carácter temporal es la que posteriormente se integra en la estrategia de promoción del empleo juvenil, vinculada al llamado Sistema Nacional de Garantía Juvenil, desarrollada en el Real Decreto Ley 8/2014, de 4 de julio, de aprobación de medidas urgentes para el crecimiento, la competitividad y la eficacia.

Por su parte, el Real Decreto Ley 16/2013, en el artículo 2 introduce modificaciones a la Ley 3/2012 de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, para que los contratos de trabajo por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores se puedan celebrar a tiempo parcial. El artículo 3 de la mencionada ley, modifica las bonificaciones a las empresas usuarias de empresas de trabajo temporal, por la transformación en indefinidos de trabajadores en prácticas cedidos por las empresas de trabajo temporal.

En el año 2018 se incrementa la cotización a la Seguridad Social de contratos temporales ante el abuso de este tipo de contratos, como medida de recaudación de la Seguridad Social y de mejora de la protección social a los trabajadores. Paralelamente, se trata de una medida de desincentivo al empresario que recurre a este tipo de contratos, tal y como expresa el Real Decreto Ley 28/2018 de 28 de diciembre, para la revalorización de las pensiones públicas y de otras medidas urgentes en materia social y de empleo.

En el año 2019 se aprueban nuevas medidas dirigidas a fomentar el empleo indefinido, en el Real Decreto Ley 8/2019 de 8 de marzo, de medidas urgentes de protección social y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo. Entre estas medidas se encuentran, la conversión de contratos eventuales de trabajos agrarios en contratos indefinidos o contratos fijos discontinuos, y la bonificación por la contratación indefinida de personas desempleadas de larga duración.

La crisis sanitaria ocasionada por la COVID-19 y la consiguiente declaración del estado de alarma (Real Decreto 463/2020), trajo consigo una serie de nuevas normas. En este sentido son de señalar las recogidas en el Real Decreto Ley 8/2020 de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social de la COVID-19. Entre las medidas anteriores destacan en el ámbito laboral, las medidas de flexibilidad para el ajuste temporal de las empresas con el objetivo de mantener el empleo y reforzar la protección de los trabajadores para evitar despidos, a través de los ERTEs (Expedientes de Regulación Temporal de Empleo); o las recogidas en el artículo 5 del Real Decreto Ley 9/2020, de 27 de marzo, según el cual y en relación con los contratos temporales, se ha de llevar a cabo una irrupción del cómputo de duración de este tipo de contratos, incluido los formativos, de relevo o de interinidad, pues dicho lapso no ha de ser computado a efectos de terminar el cumplimiento de la duración inicial del contrato.

A la vista de los planteamientos y estudios previos realizados por los diferentes autores recogidos en la revisión literaria, y considerando los resultados obtenidos al analizar la normativa laboral, esta investigación se fija como principal objetivo, determinar las diferencias entre mujeres y hombres en cuanto a la ocupación y la temporalidad, así como, estudiar la influencia del nivel educativo y los efectos producidos por los cambios habidos en la normativa, especialmente en períodos de crisis económica.

Los objetivos específicos planteados en este trabajo, se centran en los siguientes aspectos:

Se establece como meta estudiar con detalle la evolución y los cambios de la normativa laboral en el mercado de trabajo español, a fin de identificar la influencia de las nuevas regulaciones en la situación del mercado de trabajo, en cuanto a temporalidad y ocupación en razón de género.

Se aspira a conocer, también en el contexto laboral de la temporalidad y la ocupación, el papel de las dos grandes crisis económicas habidas durante el periodo de estudio, es decir la crisis de 2008 y la asociada a la COVID-19, en función del nivel educativo de mujeres y hombres.

Finalmente, es de especial relevancia conocer si la temporalidad va asociada a niveles educativos bajos y en qué medida es posible identificar a este respecto, diferencias por género.

A fin de alcanzar los objetivos expresados previamente, se parte de las siguientes hipótesis:

H1. Al comparar la situación de mujeres y hombres en el mercado de trabajo se observa que a medida que aumenta el nivel educativo de las mujeres, éstas presentan una mayor ocupación.

H2. La temporalidad se relaciona de manera general con los niveles educativos bajos, por lo que la crisis ha aumentado la temporalidad en aquellos grupos que poseen menor nivel educativo.

El análisis de los resultados nos lleva a reflexionar sobre una serie de cuestiones. En primer lugar, con respecto a la temporalidad, los datos para los períodos de crisis reflejan una reducción de la temporalidad, pero este resultado hace que nos planteemos hasta dónde llega el efecto de la regulación laboral y hasta dónde la destrucción de empleo. De hecho, el análisis nos muestra como el crecimiento de la tasa de temporalidad y la ocupación ha venido impulsado, principalmente, por los períodos de expansión económica, ligados éstos siempre a la creación del empleo.

No se ha podido demostrar, pues, un aumento de la temporalidad en períodos de crisis; por el contrario, se ha producido un descenso de la tasa de temporalidad, probablemente por la destrucción de empleo entre aquellos que contaban con contrato temporal, ocurriendo esto tanto para la crisis económica del 2008, como para la ligada a la COVID-19. Luego, la idea preconcebida que pudiéramos tener con respecto a que la temporalidad es propia de períodos de contracción económica y los contratos indefinidos de periodos de expansión, no se cumple a lo largo de todo el período analizado, independientemente de los cambios habidos en la normativa aplicada.

Digamos que, en síntesis y a la vista de los resultados para el nivel educativo, podríamos aventurar que aquellos/as con un menor nivel educativo en épocas de expansión están en condiciones de conseguir un trabajo temporal; y en cambio, aquellos/as otros/as con un mayor nivel educativo, en las dichas etapas, están en el grupo de los potenciales destinatarios de un trabajo indefinido, siendo el resultado final un aumento de la ocupación total como consecuencia del crecimiento económico.

En cuanto a las diferencias entre mujeres y hombres, el análisis permite afirmar que un mayor nivel educativo favorece el logro y mantenimiento del empleo, especialmente en las mujeres al inicio de los períodos de crisis. Pero, en líneas generales, el colectivo femenino posee una menor ocupación y mayor tasa de temporalidad que los hombres, a pesar de tener niveles educativos más altos.

Los resultados del estudio permiten comprobar que las hipótesis planteadas se cumplen parcialmente.

Por lo que se refiere a la hipótesis H1, los datos reflejan que un mayor nivel educativo favorece el logro y mantenimiento del empleo, especialmente en las mujeres. No obstante, aunque las crisis han afectado especialmente a aquellos con menos estudios, a medida que ha ido avanzando, los que poseen mayores niveles educativos también han perdido el empleo.

Con respecto a la hipótesis H2, se cumple parcialmente. Los resultados reflejan que la temporalidad se asocia con niveles educativos bajos, tanto en los hombres como en las mujeres. Sin embargo, no se ha podido demostrar un aumento de la temporalidad en los períodos de crisis, pues, por el contrario, se ha producido un descenso, probablemente por la destrucción de empleo entre aquellos con contrato temporal.

Finalmente, pero no por ello menos importante, por lo que se refiere al papel jugado por la normativa laboral con sus diversas modificaciones a lo largo del período, el estudio realizado ha dejado patente su rol positivo en la aceleración del proceso de creación de empleo en épocas de expansión. En cambio, no parece haber reducido la temporalidad.

En resumen, es posible concluir que las mujeres a pesar de haber alcanzado importantes progresos en educación, tienen menor ocupación y condiciones laborales más precarias que los hombres. No obstante, un mayor nivel educativo favorece el empleo y mejora las condiciones laborales, especialmente para las féminas.

Recomendaciones de política laboral

Los resultados del estudio denotan un papel determinante del mercado frente a la escasa eficacia de la regulación; pero sin duda, hay medidas concretas capaces de amortiguar los efectos negativos de los ciclos económicos. Por ejemplo, una medida de política laboral donde se nota un efecto en contra del ciclo, ha sido la aplicación de los ERTEs en la etapa de la COVID-19. No obstante, como adelantamos, la valoración final de esta medida habrá de realizarse en el medio plazo, debido a que también existe la posibilidad de que una parte de los actuales ERTEs acaben transformados en EREs.

Estos resultados positivos que a corto plazo se van observando en la aplicación de la media anterior, constituyen indicios sobre los canales que debería seguir la normativa laboral en el futuro más inmediato, en aras de mejorar los niveles de temporalidad y baja ocupación presentes en períodos de contracción económica.

La situación de desventaja patente para las mujeres en el mercado de trabajo, reclama de las autoridades medidas de política laboral más acordes. Por ejemplo, habría de mejorarse el nivel educativo de las mujeres con una perspectiva más cualitativa, ajustada a las condiciones del mercado laboral. Se trataría de poner en marcha medidas transversales, y que, en aras de una mayor eficacia, atiendan a las cualificaciones específicas que demandan los puestos de trabajo vacantes en cada momento.

En otro orden de cosas, por lo que se refiere a la propuesta de estudios futuros, teniendo en cuenta que a partir de la reforma del 2001 se ha buscado incentivar la contratación indefinida y que en las sucesivas normas se ha ampliado el colectivo de beneficiarios y las bonificaciones destinadas a fomentar el empleo femenino indefinido, sin grandes resultados, sería de interés analizar también qué otras características diferencian a mujeres y hombres en el mercado de trabajo, además del nivel educativo.