Tras la peor fase de la pandemia de COVID-19 el sector de cruceros ha vuelto a retomar la actividad con el propósito de situarse en cifras similares a las que tenía antes de la crisis sanitaria, lo cual no está previsto que suceda hasta, al menos, el final de 2023 (Cruise Line Association, 2022). Ciertamente, el sector de los cruceros ha sido una de las actividades turísticas más afectadas por la COVID-19, ya que tuvo que parar por completo su actividad (Holland et al., 2021). En la actualidad, tiene que hacer frente a un conjunto de retos tales como la sostenibilidad ambiental y social, el impacto del cambio climático, la salud y seguridad, y conseguir de nuevo atraer a pasajeros tras la pérdida de reputación (Cruise Line Association, 2022; Florida-Caribbean Cruise Association, 2023; MedCruise, 2023). Para ello, es necesario conseguir mejorar la experiencia de los clientes, resultando clave la gestión de los empleados (Papathanassis, 2020; Faremi y Cunningham-Heirs, 2022; Florida-Caribbean Cruise Association, 2023; MedCruise, 2023; Raub et al., 2023). Sin duda, el empleo en el sector turístico es habitualmente objeto de debate debido a que es un sector con mucha intensidad horaria y poco remunerado, lo que a menudo lleva a empleados insatisfechos y a una alta rotación, pudiendo afectar a la experiencia percibida por los clientes. La situación generada por la pandemia, primero con los prolongados confinamientos de la población embarcada cuando la enfermedad se manifestó con toda su crudeza en el primer trimestre de 2020, y luego, tras la suspensión de la actividad en los meses posteriores, ha generado diversos problemas económicos, laborales y de salud al personal del sector, pero, por otra parte, también ha servido para que las empresas de cruceros hayan tenido que adoptar medidas y protocolos de actuación que han permitido, en alguna medida, la mejora de las condiciones sociolaborales de los empleados.

El principal objetivo de este trabajo es conocer el grado de beneplácito de la experiencia del empleado en el sector cruceros, y si, como resultado de la pandemia de COVID-19, esta ha mejorado o ha empeorado. También se analizan las motivaciones que tienen los empleados de cruceros. La investigación también pretende determinar las posibles diferencias en este sentido que pudieran detectarse en función de diversas variables, como el origen, el puesto de trabajo o el salario, entre otras, de los distintos tipos de empleados, así como explorar sus causas. Por último, se desea analizar además el impacto de la crisis sanitaria sobre los empleados y las propias compañías. Los resultados de este estudio pueden ayudar a cubrir el gap existente sobre la identificación de las motivaciones de los empleados de cruceros tras el impacto de la COVID-19, que tal vez no se detecten en las encuestas que realizan las compañías realizan por su cuenta, probablemente por temor a la no confidencialidad. Además, recoge la opinión de empleados de diversas navieras, lo que ayuda a tener una visión segmentada de las valoraciones. Todo ello debería permitir que las navieras aplicaran medidas más eficientes hacia sus empleados, lo que redundaría en una mejor experiencia de los clientes.

Para la consecución de los mencionados objetivos, este trabajo se estructura en las siguientes partes: tras esta breve introducción, se expone el marco teórico sobre el tema objeto de estudio. A continuación, se explica la metodología y se ofrecen los resultados obtenidos, así como las conclusiones a las que se llegan.

La industria del crucero moderna experimenta un gran crecimiento a partir de los años 70 del siglo XX, desarrollándose de forma paralela a la sociedad del bienestar, alcanzando gran popularidad como opción vacacional y de ocio y convirtiéndose en un nicho de mercado activo y dinámico dentro del ámbito del turismo tradicional (Cruz-Ruiz y Ruiz-Romero-de-la-Cruz, 2015; Papathanassis, 2019; Yoon y Cha, 2020). Gracias a este crecimiento fundamentado en diversos aspectos como la globalización, la reestructuración del sector o la oferta de paquetes de servicios adaptados para atender a diferentes perfiles de pasajeros, el turismo de cruceros, produce un significativo efecto económico tanto sobre las propias compañías del sector como sobre los lugares de destino (Peláez-Verdet y Loscertales-Sanchez, 2018; Syriopoulos, Tsatsaronis y Gorila, 2020; Gutiérrez-Aragón, Alcaraz-Espriu y Solano-Tatché, 2022). No obstante, a pesar de la fortaleza del sector, las empresas que lo operan deben estar preparadas para afrontar futuros desafíos y oportunidades relacionados con el aumento de la demanda, los impactos ambientales, sociales y culturales generados por la propia actividad, la mejora del marketing de destino, la optimización de las políticas de discriminación de precios y la necesidad de modificar las condiciones de trabajo de los empleados, avanzando hacia una más justa gestión de recursos humanos (Wondirad, 2019; Brewster, Sundermann y Boles, 2020; Namin, Gauri y Kwortnik, 2020; Peručić, 2020; Ariza-Montes et al., 2021).

Precisamente, como en cualquier sector, una gestión sostenible de los recursos humanos es uno de los retos fundamentales para garantizar la competitividad de las compañías y de cada uno de sus barcos, pues, siendo sus trabajadores el principal activo de cualquier organización y base del logro de sus objetivos, una buena gestión que pueda garantizar la satisfacción, la productividad, la motivación, el bienestar mental, la salud y la seguridad de los empleados, resulta esencial dentro los modelos organizativos estratégicos de estas empresas (Kizielewicz y Wolska, 2017; Azizi et al., 2021). Aunque trabajar a bordo de un crucero pueda considerarse una experiencia enriquecedora, los horarios de trabajo, los turnos, la escasez de periodos de descanso y los largos periodos de alejamiento familiar, hacen que la gestión del personal empleado en los barcos deba atender y contemplar una gran diversidad de aspectos relativos a la motivación, la comunicación, la educación, la promoción, la toma de decisiones y la satisfacción de los empleados en un entorno específico y, en ocasiones, aislado, muy diferente a otros espacios laborales (Vučur, Miloslavić y Bošnjak, 2016; Vázquez-Vázquez, Luque-Sendra y González-Abril, 2018).

En general, el profesional que trabaja en el sector turístico debe desarrollar competencias actitudinales y cognitivas como el dominio de varias lenguas, habilidades digitales y diversas herramientas de marketing y comunicación, la empatía o el trabajo en equipo, y valores como la honestidad y la ética (Rivas-García, Cardoso-Espinosa y Cortés-Ruiz, 2019; Carlisle, Ivanov y Dijkmans, 2021). En el caso concreto de los cruceros, además de estas cualidades, los requerimientos propios de puestos, funciones y responsabilidades específicas del trabajo en los barcos, provocan una mayor complejidad en los procesos de planificación, contratación, asignación e incorporación del personal (Calza et al., 2020; Suárez, Susaeta y Babinger, 2020). En este sentido, la gestión de recursos humanos en el sector debe ser capaz de proporcionar condiciones favorables para el trabajo y el ocio, promocionando en la medida de lo posible la satisfacción laboral, la comunicación de opciones y oportunidades de carrera, el compromiso organizacional y un buen ambiente social (Logunova et al., 2020; Sandberg et al., 2020). Los empleados de los cruceros, por las especiales condiciones de trabajo que desarrollan, deben obtener estímulos suficientes en cuanto a salario, beneficios, seguridad en el empleo o flexibilidad horaria como para que les compense la carga laboral, las restricciones y los largos periodos lejos de sus hogares (Bolt y Lashley, 2015; Catindig, Condino y Olivares, 2018).

Estos trabajadores, al tener que desarrollar su actividad profesional en un entorno laboral en cierto modo aislado del exterior, por un lado, han de mostrar una gran tolerancia para atender cualquier demanda de los huéspedes, y, por otro, han de adaptarse a unas condiciones socioespaciales muy limitadas, por lo que es frecuente que se manifiesten problemas conductuales o de estrés laboral, derivados de la carencia de comodidades, la convivencia con aspectos psicológicos negativos o errores organizativos (Dennett, 2018; De-Oliveira-Monteiro, Peterlevitz y Scachetti, 2018; Kusuma y Susilowati, 2020; Jarvis et al., 2022). Otro aspecto importante en este sentido es la falta de formación específica y técnica de muchos de los trabajadores del sector, que hace necesaria la implantación de planes formativos tendentes a lograr mejoras sustanciales en cuanto a productividad, capacitación, competencias y habilidades (Calinao, Tabla y Carlo, 2020; Casales-García et al., 2021). Por todas estas razones, resulta preciso diseñar equipos, lugares y entornos de trabajo sostenibles, que permitan reducir los riesgos derivados de una mala salud, el estrés o la insatisfacción, al tiempo que sirvan para armonizar las necesidades de los trabajadores con los objetivos de la organización, mejorando tanto la relación entre los tiempos de trabajo y descanso y ocio, como la calidad de servicio percibida por los pasajeros (Österman, Praetorius y Hult, 2017; Radic, 2018; Zalvide-Bassadone, 2018).

En este contexto, a pesar de los avances conseguidos en las últimas dos décadas, no cabe duda que la sostenibilidad de los entornos laborales de los cruceros se ha visto seriamente afectada por la pandemia de COVID-19, pues, debido a la inevitable convivencia de tripulaciones y pasajeros en espacios reducidos, una crisis sanitaria como esta convirtió a ambas poblaciones muy vulnerables al contagio, lo cual acabó teniendo consecuencias económicas y de mala reputación muy perniciosas para el sector (Holland et al., 2021; Sucheran, 2021). Ya antes de la pandemia de COVID-19, las infecciones respiratorias agudas o las gastrointestinales representaban la mayor parte de los problemas sanitarios en los viajes en crucero, pues un agente infeccioso introducido en este tipo de entorno tiene un gran potencial para distribuirse ampliamente por todo el barco, afectando a todos los integrantes del barco (Kak, 2015; Pavli et al., 2016; Zheng et al., 2016). El hecho de estar en espacios cerrados, habituales en los cruceros, debido a una menor circulación de aire, provoca una alta transmisibilidad de enfermedades respiratorias como la COVID-19, lo cual hace necesaria la implementación de apropiados programas de higiene que permitan una continua vigilancia para reducir los brotes y sus consecuencias, una adaptación de las infraestructuras con el fin de evitar futuros contagios en la medida de lo posible y una adopción de políticas de transparencia comunicación y colaboración rápida con las autoridades sanitarias (Fujita et al., 2018; Mizumoto y Chowell, 2020; Almilaji, 2021).

La pandemia de COVID-19 trajo consigo aparejadas otras consecuencias económicas muy adversas para el sector turístico en general y el de los cruceros en particular, como una nueva realidad de cierre de fronteras en un gran número de países, un prolongado período de limitaciones en los viajes, una disminución de los precios para incentivar la demanda y un aumento de los costes debido al incremento y mejora de los protocolos de seguridad (Pounder, 2021; Ajagunna y Casanova, 2022; Benítez-Aurioles, 2022). Los trabajadores de los cruceros también se vieron perjudicados económicamente por el gran número de despidos laborales que se produjeron, la limitación de visados para trabajar y una rebaja en los salarios, lo cual deterioró gravemente su situación económica y la de sus familias, al reducirse los envíos monetarios de los empleados a sus hogares (Dempster y Zimmer, 2020; Radic et al., 2020a). Las compañías, por su parte, se tuvieron que enfrentar a un cierre abrupto de sus fuentes de ingresos debido a la suspensión de cruceros, a la negación de acceso de muchos barcos a determinados puertos por temor a propagar el virus y a un gran número de investigaciones criminales y demandas debido a las infecciones de pasajeros a bordo, todo lo cual acabó redundando en notables caídas del valor de sus acciones y, en algunos casos, quiebras financieras y cierres empresariales (Nhamo, Dube y Chikodzi, 2020; Lin, Tsai y Lee, 2022). Con todo, quizás el peor daño que ha producido la pandemia al sector ha sido el deterioro reputacional, que ha hecho percibir en las vacaciones a bordo de cruceros un gran riesgo para la salud por una parte significativa de su público objetivo (Castaldo, Penco y Profumo, 2021; Sucheran, 2021). En cualquier caso, también es cierto que, como en cualquier tipo de crisis, esta también ha servido para introducir, obviamente requiriendo costosas inversiones, diversas mejoras en el sector, muchas de ellas transversales, en materia de tecnología, recursos humanos, atención al cliente y resiliencia, como la mejora de la identidad de marca, la optimización de la experiencia del empleado, el incremento del alcance de la responsabilidad social corporativa, la implementación de estándares mucho más estrictos con respecto a la salud y la limpieza, la automatización de tareas y un más rápido desarrollo tecnológico que sirva para impulsar los cambios necesarios (Flores-Ruiz, Barroso-González y Castro-Vadillo, 2016; Yohn, 2020; Yoon y Cha, 2020; Ajagunna, Ilori y McLean, 2022; Smith-Johnson, Mais-Thompson y Immanuel-Paul, 2022).

De todos modos, son las consecuencias de la pandemia de COVID-19 sobre la salud de los trabajadores de los cruceros unas de las que más problemas han causado a las empresas del sector, pues, aparte de aquellas que la propia enfermedad podía causar a quienes la padecieran, se produjo un importante incremento de problemas psicológicos o de salud mental, principalmente trastornos de ansiedad y depresión, derivados, sobre todo en los inicios de la crisis sanitaria, de los confinamientos a bordo de los barcos y del rechazo a las medidas adoptadas por las compañías para intentar subsanar la situación (Radic et al., 2020b; Teberga-de-Paula y Merlotti-Herédia, 2021; Faremi y Cunningham-Heirs, 2022). Ya en esos primeros momentos de la pandemia fue posible detectar el profundo impacto psicosocial que producía en los empleados de los cruceros que el gran número de casos de pasajeros y compañeros infectados no les permitía desembarcar, lo cual puso de manifiesto la necesidad de implantar estrategias de ayuda y protección a los trabajadores como la reducción de horarios, sistemas de apoyo entre trabajadores o la consultoría de salud mental para el personal (Batra et al., 2020; Farooqi et al., 2020). La industria de cruceros, dadas las circunstancias, ha tenido que adoptar medidas relativas a la prevención de los brotes, mejora de la higiene y la seguridad de la tripulación, apoyo a la salud mental de trabajadores y pasajeros, perfeccionamiento de las respuestas de emergencia cuando sea pertinente e implementación de protocolos adicionales para mejorar la salud pública a bordo (Chrysikou et al., 2021; Chikodzi, Nhamo y Dube, 2022).

En definitiva, no cabe duda que los empleados son componentes esenciales en cualquier negocio, por lo que la industria crucerista debe tratar de desarrollar las regulaciones necesarias que permitan aumentar el control, mejorar la prevención y minimizar los efectos desfavorables respecto a su salud, optimizando sus condiciones y la calidad de vida dentro de los barcos, incluso en aquellos casos en los que se produzcan situaciones de confinamiento (Nakazawa, Ino y Akabayashi, 2020; Lloret et al., 2021). Sobre este particular, cabe señalar que la literatura académica específica sobre satisfacción de empleados de cruceros es relativamente escasa y se basa tanto en estudios cualitativos como cuantitativos (tabla 1). De todos los estudios sobre esta cuestión, identificados a partir de un análisis exhaustivo en la Web Of Science (WOS) y Scopus, tan solo Raub et al. (2023) muestra datos obtenidos desde la COVID-19.

Para la consecución de los objetivos de esta investigación se ha diseñado un estudio basado en la combinación de metodologías cualitativas y cuantitativas, entendiendo que, gracias al empleo de diversas técnicas es posible una visión más completa del tema objeto de estudio (Webb et al. 1966; Bericat, 1998; Gutiérrez-Aragón, Gassiot-Melian y Alabart-Algueró, 2021).

El análisis cuantitativo se lleva a cabo sobre los resultados de una encuesta a trabajadores del sector crucerista (fuente primaria) con el fin de poder conocer diversos aspectos relacionados con la experiencia de empleado a partir del comienzo de la pandemia de COVID-19 y de las consecuencias sociolaborales que de ello se derivaron. La muestra sobre la que se practicó la encuesta estuvo compuesta por 280 individuos, todos ellos empleados del sector. Teniendo en cuenta que la población aproximada, es decir, el total de empleados del sector de cruceros es de aproximadamente 232.000 (Ward, 2020), para un intervalo de confianza del 95% y una proporción de la población del 50% (cifra discreta teniendo en cuenta que todos los encuestados son empleados del sector) el error de muestreo es de ±5,85%.

La encuesta consta de 14 preguntas y se realizó en todos los casos de forma directa y personal. Esta encuesta está dividida en dos grandes apartados. En el primer apartado, se preguntaron elementos sobre el perfil sociodemográfico y las condiciones laborales del trabajador y, en el segundo apartado, se realizaron preguntas relacionadas con dos grandes temáticas: la satisfacción y las motivaciones futuras en el puesto de trabajo. Se emplearon soportes digitales para la recogida de los datos con el fin de poder facilitar su posterior tratamiento estadístico. Las fuentes de referencia para la elaboración de las preguntas del cuestionario son diversas, principalmente Calinao et al. (2020), Lütkenhaus (2020) y Ariza et al. (2021) (tabla 2).

El trabajo de campo se llevó a cabo durante 12 días no consecutivos entre los meses de marzo y mayo de 2022 en el puerto de Barcelona. Debido a las limitaciones del propio entorno y a la necesidad de permisos de la autoridad portuaria para acceder a la zona de desembarco de los empleados de los cruceros, no fue posible subir a bordo de los buques para realizar las encuestas, sino que había que esperar a que los propios empleados bajasen al puerto, circunstancia que en muchos casos no les era permitida, salvo para acudir a la tienda de la terminal a comprar los productos que necesitaban, siendo estos los momentos más fructíferos para la realización de las encuestas. Las encuestas se realizaron a trabajadores de diversos barcos que amarraban en el puerto de Barcelona y correspondían a distintas navieras como, por ejemplo, Cunard, Holland America, MSC Saga, NCL, Princess, Seabourn o Silver Sea. Sobre los datos obtenidos en la encuesta, una vez depurados, se ha utilizado el programa SPSS para realizar análisis estadístico descriptivo e inferencial. El objetivo de esta parte del análisis era explorar el perfil y percepciones de los trabajadores y analizar las relaciones entre el perfil del empleado (p.ej. edad, género, estado civil, nivel educativo, etc.) y su experiencia y satisfacción en su puesto de trabajo (p.ej. satisfacción con las tareas, con el horario, etc.). Específicamente, con el programa IBM SPSS Statistics, se implementan las pruebas paramétricas siguientes: t-Student, para la comparativa de medias entre dos grupos independientes, y el análisis de la varianza (ANOVA), para la comparativa de medias entre más de dos grupos.

Por otro lado, el método de recolección de datos cualitativo empleado en el estudio ha sido el de la entrevista semiestructurada, realizada a veinte empleados con diferentes puestos de trabajo, responsabilidades, salarios y orígenes. El cuestionario se elaboró en base a los trabajos cualitativos de Bolt y Lashley (2015), Dennett (2018) y Faremi y Cunningham (2022), si bien también se tuvieron en cuenta los trabajos cuantitativos de Calinao et al. (2020), Lütkenhaus (2020) y Ariza et al. (2021) (ver tabla 5). Las entrevistas se llevaron a cabo presencialmente, siempre bajo la condición de mantener el anonimato en cuanto a los entrevistados, las compañías para las que trabajan y los diferentes buques en los que desarrollan su labor. Para analizar el contenido de estas entrevistas, se identifican los temas principales y se contrastan. Esta fase del estudio contribuye, de modo complementario, a conocer en más profundidad el tema objeto de la investigación, precisamente por parte de quien mejor puede atestiguar sobre ello, las personas que ejercen su trabajo dentro de los barcos.

Este análisis de resultados se divide en dos grandes bloques. En primer lugar, se presentan los resultados del análisis cuantitativo a partir de la encuesta realizada a los empleados de las navieras en el Puerto de Barcelona. En segundo término, se aportan los resultados de las entrevistas semiestructuradas realizadas a distintos perfiles de empleados de las mismas navieras y se contrastan con los resultados de las encuestas.

El sector de los cruceros es una de las actividades empresariales en las que la COVID-19 más impactó ha tenido, ya que tuvo que parar la actividad en su totalidad, y su recuperación a cifras anteriores a la pandemia no se espera hasta final de 2023 (Cruise Line Association, 2022). Así pues, uno de los principales retos actuales del sector es la recuperación absoluta, para lo cual es necesario recobrar la imagen perdida y convencer a los clientes de las ventajas de hacer un crucero generando una experiencia cliente memorable. En la actividad crucerista, al ser un servicio, el papel de los empleados resulta muy relevante para conseguir esta satisfacción y mejorar la experiencia de los clientes. En este contexto, resulta relevante conocer el grado de satisfacción de los empleados y lo que realmente les motiva. Bajo estas premisas, el objetivo de este estudio es conocer en profundidad la satisfacción de las personas que trabajan en el interior de un barco tras la pandemia de COVID-19. También se analizan las motivaciones que tienen los empleados de cruceros, incluyendo la valoración en relación a la situación previa a la pandemia, analizando las posibles diferencias según el perfil socioeconómico y laboral de los entrevistados.

A nivel metodológico, la investigación se ha diseñado a través de encuestas y de entrevistas semiestructuradas. En este sentido, se combinan metodologías cuantitativas y cualitativas, con el fin de obtener una visión más completa del tema objeto de análisis (Webb et al. 1966; Bericat, 1998; Gutiérrez-Aragón, Gassiot-Melian y Alabart-Algueró, 2021). Para elaborar las preguntas de las encuestas y entrevistas se ha hecho un análisis exhaustivo de la literatura académica sobre la motivación y la satisfacción de empleados de cruceros. Ciertamente, los estudios sobre este tema son escasos, tanto los de ámbito cuantitativo (Calinao et al., 2020; Lütkenhaus, 2020; Ariza et al., 2021) como los de tipo cualitativo (Bolt y Lashley, 2015; Dennett, 2018; Faremi y Cunningham, 2022).

Este trabajo trata principalmente de valorar las motivaciones y el grado de satisfacción de los empleados de cruceros tras el impacto de la pandemia COVID-19. Sólo se ha encontrado un estudio previo que realizara investigación empírica (cuantitativa o cualitativa) sobre la cuestión, pero con objetivos distintos, la comparación de las motivaciones para trabajar en cruceros de la Generación X y los millennials (Raub et al., 2023). Por otro lado, el presente estudio, al tratarse de una investigación externa, facilita que los empleados de cruceros estén más predispuestos a manifestar sus experiencias, dada la garantía de anonimato que a veces no tienen las encuestas realizadas por las propias navieras.

Los resultados del estudio advierten de la dureza de las condiciones laborales a bordo de los cruceros, ya señalada en trabajos previos, que produce a una gran rotación laboral en el sector (Bolt y Ashley, 2015; Ariza et al., 2021). Esta dureza se materializa en las extensas jornadas laborales y el número de días seguidos que se trabaja, en un entorno en que existen grandes diferencias de salarios, si bien el poder adquisitivo de estos salarios depende de la nacionalidad del empleado (incluido el tipo de cambio de cada país con la moneda de cobro). En este sentido, los resultados del análisis cualitativo presentan notables similitudes con el análisis cuantitativo.

El estudio del grado de satisfacción muestra altos niveles en relación a los empleados, lo que se traduce en una alta recomendación de trabajar en este sector, si bien no se recomienda permanecer mucho tiempo (como se ha señalado anteriormente, el nivel de rotación del sector es muy elevado). Este nivel de satisfacción es diferente según el nivel educativo (los empleados con estudios primarios están más satisfechos), género (las mujeres son más críticas, por lo que tienen menos intención de seguir con este tipo de trabajo) y antigüedad de los empleados (los más antiguos están más satisfechos). Además, se considera que la gestión de la pandemia fue adecuada, pero era mejorable, y el análisis cualitativo pone de manifiesto que las navieras están implementando procedimientos y protocolos que, en general, en opinión de una gran parte de los trabajadores que han participado en el estudio, han conseguido mejorar esta experiencia de empleado o, al menos, para que, quienes no lo han sentido así, sí hayan reconocido los notables esfuerzos realizados por las empresas en esta dirección, tales como el contacto constante o periódico en los peores momentos de la pandemia, la puesta a disposición del personal de servicios de psicología y coaching o el mantenimiento de salarios en los momentos de cierre patronal, sobre todo para aquellos trabajadores de mayor rango y salario (Batra et al., 2020; Farooqi et al., 2020; Yohn, 2020; Yoon y Cha, 2020; Pounder, 2021; Ajagunna y Casanova, 2022; Ajagunna, Ilori y McLean, 2022; Smith-Johnson, Mais-Thompson y Immanuel-Paul, 2022). En todo caso se observan diferencias por tipologías de empleados.

Los elementos que más satisfacción aportan a los empleados de cruceros son las tareas que realizan, el ambiente de trabajo y las herramientas de trabajo de las que disponen. Estos elementos están en línea con los identificados por Ariza et al., (2021), a pesar que a veces las relaciones sociales derivadas de la multiculturalidad no son sencillas (Bolt y Lashley, 2015). En relación a los elementos que menos satisfacción aportan se encuentra el horario, señalado muchas veces como uno de los principales inconvenientes de trabajar en un crucero, el salario, cuya valoración depende de la nacionalidad del empleado (por lo que en algunos casos del presente estudio y en estudios previos se presenta como una ventaja), y la falta de respuesta adecuada ante problemas y situaciones inusuales (Bolt y Lashley, 2015; Ariza et al., 2021). Así pues, no se observan grandes diferencias en los escenarios previo y posterior al COVID-19.

En cuanto a la motivación de los empleados del sector cruceros, los encuestados valoran de forma muy similar todas las variables. No obstante, se puede destacar que lo que más motiva, por orden de prioridad, es el hecho de que se ofrezcan más oportunidades profesionales, un mejor salario y un mejor bienestar y ambiente con los compañeros (Calinao et al., 2020); Casales-García et al., 2021). Por la parte baja, lo que menos motiva es un mejor trato de los superiores y unos mejores horarios. También se observan diferencias en las motivaciones según el salario, la antigüedad, la edad, el nivel educativo y el tiempo anual que trabajan en el barco. En cualquier caso, tampoco se observan grandes diferencias en este sentido en la situación previa y posterior a la pandemia. Las motivaciones reveladas por la presente investigación coinciden parcialmente con las que manifiestan los candidatos a entrar a trabajar en un crucero, como el desafío, el interés, la autonomía y la flexibilidad en el trabajo y la cultura y relaciones laborales, mientras que lo que menos se valora es la comodidad de a bordo (Raub et al. 2023). Las diferencias que aparecen entre ambos estudios pueden deberse a que el estudio de Raub et al. (2023) se basa en la percepción que tiene un candidato antes de trabajar, mientras que este se refiere a la realidad de una persona que ya trabaja en el sector.

La relación entre motivación y satisfacción determinada en este estudio muestra algunos resultados de interés. Así, por ejemplo, lo que más motiva son las oportunidades profesionales, que se encuentran en una posición media a nivel de satisfacción, mientras que el segundo elemento más motivador, los salarios, es de los que aportan una menor satisfacción. En relación a los elementos que menos motivan, el trato de los superiores tiene un nivel de satisfacción medio, mientras que los horarios, el segundo elemento que menos motiva, aparece claramente como el ítem con el que menos satisfechos están los empleados. En definitiva, este estudio pone de manifiesto que existe una brecha entre motivación y satisfacción que las navieras deberían ser capaces de resolver.

A nivel de gestión empresarial, a partir de los resultados obtenidos, se sugiere que cada barco y naviera identifiquen claramente las necesidades de cada tipología de empleados (según tareas, edad, motivaciones, nacionalidad, etc.) con el fin de poder tomar las medidas adecuadas que se traduzcan en una mayor satisfacción del empleado y, en consecuencia, en la realización de las tareas de una forma más profesional, en beneficio de la experiencia de los clientes y, por tanto, de la propia naviera (Kizielewicz y Wolska, 2017; Azizi et al., 2021). Cabe considerar que muchas medidas se pueden aplicar con una gestión más eficiente de los recursos humanos (p.e. el ambiente y la relación entre empleados, incluida la relación con superiores, la gestión horaria más eficiente o la resolución de situaciones imprevistas) sin necesidad de incurrir en mayores costes económicos. Además, se sugiere que toda esta información sea recogida periódica y sistemáticamente, de forma que se puedan aprovechar las oportunidades que ofrece el big data, al cruzar estos resultados con otras bases de datos. Podría valorarse de forma más eficiente la productividad de cada uno de los empleados, de manera que sea más sencillo poder aplicar medidas más eficientes (incluso particularizadas) en beneficio de todo el sector.

Las principales limitaciones del estudio radican en que convendría tener una muestra más amplia para poder obtener resultados estratificados más amplios e incluir otros ítems. Dentro de las futuras líneas de investigación planteadas a partir de este estudio, se podrían analizar los niveles de satisfacción y motivación en otras áreas geográficas a la que se ha realizado el presente trabajo, donde la tipología de navieras puede ser distinta. Además, se podrían analizar en profundidad estos aspectos desde la perspectiva de género o teniendo en cuenta otras posibles variables de discriminación, como el origen de los trabajadores. Otras investigaciones de interés podrían ser las que relacionaran la satisfacción de los empleados con la experiencia cliente y los resultados empresariales, de manera que se pudiesen establecer relaciones más precisas.

Esta investigación no ha recibido financiación externa.